Désormais, la place des personnels est conçue comme une variable d’ajustement aux « risques » et aux fluctuations des marchés. Cette nouvelle manière de penser et d’agir se met en place avec l’aide du pouvoir politique. En adoptant la Stratégie de Lisbonne en 2000 les membres de l’Union européenne ont considéré que l’éducation et l’enseignement supérieur constituaient un marché. Ainsi, la gestion a colonisé le langage : les personnels sont devenus des « ressources » humaines au même titre que les matières premières et autres fournitures. Leurs différentes rémunérations (y compris les cotisations sociales les concernant) sont intégrées aux coûts de production comme le prix des autres ressources dans le calcul des coûts de production. Le non-emploi, la précarité et la sous-traitance deviennent des modes de gestion en même temps qu’une manière de mettre au pas les personnels. Les services publics n’échappent pas à cette logique mortifère et déstabilisatrice. L’insécurité doit être pour tout le monde, y compris les fonctionnaires…

De nouvelles organisations du travail nous sont imposées. Elles ont pour finalité d’augmenter la productivité. Elles accompagnent les réductions d’effectifs. Toute l’expérience, les cultures et les langages de métiers sont disqualifiés. Les métiers même disparaissent ou changent de nom… Le sur-travail se met en place, éreintant la tranche des 35-45 ans tandis que le travail des seniors est dévalorisé. Ces nouvelles organisations du Travail amènent progressivement les personnels à consentir volontairement à leur propre exploitation. Alors que les missions pèsent sur les établissements, on fait tout pour que les fonctionnaires se persuadent que l’obligation de remplir ces missions repose sur eux. Le travail est alors vécu comme une « mission », très fortement marquée par une dimension sacrificielle : demander l’application des droits devient ainsi quasiment une faute professionnelle puisque réclamer cela ce serait, égoïstement, penser à soi plutôt qu’aux étudiant·es et à leurs intérêts. Chacun·e renonce ainsi à ses propres exigences. Ce qui crée du mal-être au travail c’est, entre autres, l’impossibilité de bien faire son travail. Notre Travail est empêché. Cette souffrance n’est autre que l’expression de l’aspiration à travailler mieux, autrement, sans se mettre en danger, sans nous considérer comme de la matière première, sans empiéter sur notre vie privée.

Réduction des effectifs
Les moyens de faire notre travail sont devenus objet de marchandage, de concurrence entre collègues, services et établissements. Toutes les conditions sont créées pour que naissent et se développent des situations de conflits inter-personnels permettant de rendre invisible la responsabilité de l’organisation du travail dans la dégradation continue des conditions de travail : il est tellement plus simple de laisser les personnels s’accuser d’incompétence, d’insuffisance, d’entrave à la réalisation du travail. Et gare aux malades, aux fainéant·es, à celles et ceux qui sont en difficultés, aux décharges et aux droits syndicaux. Cela génère une surcharge de travail pour toutes et tous. Cela contribue à dégrader durablement le vivre ensemble dans le travail.

Évaluation
Elle porte sur la personne et permet le suivi individualisé de chacune et chacun. Elle est couplée à des contrats d’objectifs. Elle est utilisée pour faire pression et obtenir du surtravail. Elle est éminemment critiquable car posée sur des critères subjectifs, sachant qu’elle ne tient pas compte de l’essentiel du travail réalisé. Elle assoit la peur, celle d’être mal jugé, mal noté, étiqueté non performant. Elle ouvre la porte au chacun pour soi, à la méfiance, aux conduites déloyales.

Flexibilité
Celle du statut, de l’emploi, de la place, de la fonction… Elle permet d’obtenir la malléabilité des personnels pour une « gestion très fluctuante » de l’humain. On ne parle plus de personnels mais de ressources humaines, au même titre que la matière première ou les machines. Les gestionnaires considèrent désormais les travailleurs et les travailleuses comme des consommables.

Qualité totale
Elle est posée comme une contrainte et non comme un objectif. Elle reste inaccessible et elle est entretenue comme un mythe car le décalage entre travail prescrit et travail réel n’est pas réductible.

C’est cette réflexion que nous vous invitions à poursuivre afin que chacun·e retrouve la fierté de son Travail.

► Deuxième partie de l’évaluation de notre environnement de travail...

Et maintenant ?

Discutons et débattons au sein des services. Le Travail nous appartient et nous sommes les vrais experts du Travail. Nous savons très précisément quel écart il y a entre le travail réel, celui que nous effectuons quotidiennement à notre poste de travail, et le travail prescrit par la direction et la chaîne hiérarchique.
Discutons-en ensemble lors d’une heure d’information syndicale ou à notre permanence, le jeudi entre midi et deux. Construisons ensemble les conditions pour que nous soyons reconnu·es et respecté·es dans notre Travail.

Nous sommes syndiqué·es parce que nous sommes comme vous, des militant·es de nos métiers. Nous avons répondu à ces questions et nous avons conclu que les choses doivent changer !

En attendant,

POUR conserver la possibilité de m’exprimer et
de reprendre la main sur MON TRAVAIL,

POUR préserver l’équilibre des pouvoirs
dans notre établissement,

POUR donner une chance à la démocratie sociale,

Le 6 décembre 2018,
je vote et je fais voter CGT