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CGT - Université de Lille
Journal de la CGT Université de Lille n°63
Éditorial
Le Président de l’Université a décidé d’une fermeture de l’établissement le 3 décembre, en suivant l’appel de France Université.
Seules deux autres universités (Nice et Reims) ont décidé une fermeture administrative, soit l’action la plus forte de cette journée nationale. Le Conseil d’Administration (CA) réuni le 28 novembre avait adopté à l’unanimité une motion alertant sur la situation financière dégradée des universités et de celle de Lille en particulier. Les annonces du projet de loi de finances inquiètent, dont la non-compensation complète des nouvelles mesures de la LPR (loi de programmation de la recherche) et le relèvement des cotisations CAS pension qui coûteraient respectivement 2,5 et 7,8 millions d’euros à l’Université de Lille. Alors que l’établissement commençait à sortir la tête de l’eau avec un déficit initial 2025 envisagé à hauteur de 8 millions, avec les annonces du gouvernement, c’est un budget déficitaire de 25 millions d’euros qui est proposé au CA.
La CGT, avec d’autres organisations syndicales, a soutenu cette démarche tout en appelant à la participation lors de la journée d’action fonction publique du 5 décembre. Le comité social d’administration (CSA) réuni le 2 décembre a adopté une motion de soutien en ce sens (voir l’article suivant).
La chute du gouvernement Barnier n’éloigne en rien les perspectives de réduction budgétaire pour les services publics, dont l’Enseignement Supérieur. Par ailleurs, la suppression de la Garantie Indemnitaire de Pouvoir d’Achat ne limitera plus la dévalorisation suite à l’inflation des salaires des agents de la fonction publique qui ne bénéficient d’aucune promotion sur 4 ans. Nous vous proposons le simulateur GIPA 2023, qui vous permettra de connaître la perte de revenus qu’engendrera la disparition de ce dispositif.
Motion du CSA du 2 décembre.
Pour : CGT, CFDT, FSU, SNPTES
Abstention : SUD
Le CSA de l’Université de Lille tient à saluer l’initiative du président de l’Université et de son Conseil d’administration qui appellent à une mobilisation pour obtenir les moyens nécessaires au bon fonctionnement de notre établissement dans un contexte marqué par des restrictions budgétaires sévères, par une surcharge de travail toujours plus importante et par une précarité grandissante des agents. Il est essentiel de reconnaître l’effort collectif déployé par les agents de l’université, qu’ils soient administratifs, techniques, enseignants ou chercheurs. Leur engagement quotidien permet à notre université de remplir ses missions de service public malgré les obstacles croissants.
Les élus du CSA partagent de longue date les préoccupations de la présidence concernant :
En tant qu’organisations syndicales, nous réaffirmons notre engagement aux côtés des agents de l’Université de Lille. Nous continuerons à défendre leurs droits, leur bien-être et leur rôle central dans la réussite de nos missions collectives. Cette mobilisation, initiée par le président et par son conseil d’administration, doit également être l’occasion de rappeler l’urgence :
À ce titre, nos organisations rappellent leur opposition aux mesures d’économie visant au "retour à l’équilibre" (gels de postes BIATSS, diminution de l’offre de formation).
Par ailleurs, cette mobilisation ne doit pas être déconnectée d’une opposition plus large aux nombreuses attaques que subissent les agents de l’Université en tant que salariés de la Fonction publique : gel du point d’indice, suppression de la GIPA, diminution des indemnités en cas de maladie…
À ce titre, nos organisations syndicales rappellent leur appel à une journée nationale de grève et de manifestation le jeudi 5 décembre.
Nous appelons tous les personnels à se saisir de cette démarche pour unir nos forces et porter haut et fort nos revendications. C’est ensemble que nous pourrons défendre une université publique forte et accessible, garante des valeurs d’égalité et de solidarité.
Travail, santé et environnement à l’université
Depuis l’été 2023, l’université s’est dotée d’un plan de transition écologique.
La CGT avait combattu l’une des premières mesures envisagées, à savoir la mise en place des parkings payants sur les sites de l’université : payer pour venir travailler, sans prendre en compte les situations d’éloignement géographique et l’existence de modes de transport alternatifs. La CGT s’y était évidemment opposée et avait obtenu son report.
Aujourd’hui, le constat du dérèglement climatique n’est plus à faire et, sur notre lieu de travail, les effets se font déjà ressentir. Le principal levier pour lutter contre ces effets reste la rénovation des bâtiments, mais, faute des subventions nécessaires, la perspective de bâtiments résilients n’est pas pour demain ou même après-demain.
Ainsi, les bâtiments, notamment ceux des campus Cité Scientifique et Pont-de-Bois, sont de véritables passoires thermiques et les conditions de travail s’y sont considérablement dégradées. L’exposition à des températures hautes l’été et trop basses l’hiver, 38°C et 9°C respectivement dans certains bureaux, a un impact direct sur la santé physique et mentale. Vous avez été nombreux et nombreuses à nous solliciter concernant les questions de température minimale et maximale pour travailler. De nombreuses entrées dans le registre santé et sécurité au travail ont été déposées ainsi qu’un droit de retrait.
Parmi les premières réalisations du Plan de Transition Écologique figure la transformation de la Direction Immobilière et Logistique (DIL) en Direction Générale de la Transition Écologique Immobilière et Logistique (DGD-TEIL). Nous espérons qu’elle sera à même de mener une vraie politique environnementale et que l’ajout du bureau vert ne soit pas une espèce de "green washing".
La Direction Développement Durable et Responsabilités Sociales, DDRS, a disparu. En effet, des personnels qui s’occupaient du Développement Durable ont rejoint la DGD-TEIL et les autres, la DGD Vie Étudiante. Cette réorganisation a donné lieu à des entrées dans le Registre, Santé, Sécurité au Travail (RSST), à des arrêts de travail et déclarations d’accident de travail et finalement au dépôt d’un Danger Grave et Imminent (DGI) qui a conduit l’Inspectrice Santé Sécurité Travail à émettre plusieurs recommandations à notre employeur compte tenu de la maltraitance institutionnelle dont faisaient l’objet nos collègues.
Depuis le printemps dernier, le déploiement du Plan de Transition Ecologique fait l’objet d’un grand nombre de groupes de suivi (comités de thématiques, commission au conseil d’administration, réseau de référents transition écologique au sein des laboratoires, services et composantes). Des formations obligatoires dans les diplômes vont être généralisées et un institut de recherche devrait voir le jour. Une réflexion est en cours sur le déploiement d’indicateurs de suivi de la consommation énergétique. Les enjeux sont ensuite de faire connaître les outils disponibles et de faire évoluer les usages.
Un bilan du déploiement a été présenté au CSA le 6 novembre dernier. La CGT a demandé que le bien-être, la santé au travail et les moyens alloués à ces questions soient intégrés à ce projet.
La CGT attend toujours une politique de tri des déchets commune à l’ensemble des sites de l’université ainsi qu’une communication dédiée.
La CGT s’est à nouveau inquiétée de l’état du patrimoine immobilier. Ainsi, par exemple, le remplacement des châssis à joints amiantés sur Pont-de-bois n’est toujours pas terminé.
Quatorze actions concernant les campus (Pont de Bois et Santé) pour un montant de travaux estimés à 4,5 M€ TTC seront financées par le mécanisme de prêt de l’« Intracting ». Les travaux sélectionnés seront réalisés sur la période de 2024 à 2027. L’emprunt soumis à la Banque des territoires sera remboursé pour une période de 13 ans maximum. Le détail est diffusé au Conseil d’Administration de décembre 2024 : Le montant TTC emprunté est de 4.56 M€ au taux d’intérêt de 1.8%, les économies d’énergie attendues seront de 934 K€ annuelles. Sur les 10 premières années, il est attendu que l’impact sur le résultat sera positif à hauteur de 424.8 K€. Cependant, la note concernant le dispositif termine par : “Toutefois, une mise en œuvre réussie de l’Intracting nécessitera un suivi rigoureux des économies réalisées pour garantir la pérennité et l’efficacité de ce dispositif, sans dégrader le résultat de l’Université.”
Sur Cité Scientifique, il a été estimé que 15 années de travaux seraient nécessaires pour obtenir le confort thermique et l’économie énergétique souhaités. Malgré tout, les efforts collectifs et les bons réflexes de chacun et chacune ont déjà permis de faire des économies d’énergie.
La rénovation du bâtiment SN4 Cité Scientifique devrait être l’occasion de réaliser un exemple de la gestion de l’énergie. En tout cas, c’est sur cet objectif que des subventions sont rassemblées. À la fin du tour de table, il manquait 2,4 millions d’euros qui seront finalement financés sur l’initiative d’excellence.
Le Plan Éco-campus financé sur un CPER (Contrat de Plan État Région) devrait permettre, sur les prochaines années, de rénover les réseaux extérieurs de fluides sur Cité Scientifique. Attention, la première tranche de travaux n’est planifiée que sur 2026-2027.
La réduction des dotations de l’État aux collectivités territoriales va malheureusement mécaniquement conduire à des reports d’une partie de ces programmes immobiliers. Les échéances ne seront pas tenues.
La CGT reste investie sur la question environnementale aux niveaux national comme local et met en lien santé au travail et environnement. En 2023, nous avions présenté lors de la semaine des transitions le radar travail-environnement, un outil permettant à chacun, chacune de devenir acteur-rice de la transition.
En savoir plus sur cet outil.
Bilan 2023 de l’accompagnement des personnels
Au Conseil Social d’Administration (CSA) du 6 novembre, nous avons eu droit au bilan annuel (2023) de l’accompagnement des personnels.
On peut regretter que les bilans ne soient pas assez qualitatifs et qu’ils ne contiennent pas une analyse permettant de fixer des objectifs d’amélioration.
En 2023 les Risques Psychosociaux (RPS) sont la seconde cause des accidents de travail sur l’université, avec 25 % des déclarations, derrière les chutes qui en représentent 33 %. Le bilan de la cellule de coordination des situations RPS qui a reçu 47 agents montre une prévalence des signalements féminins (77 % de femmes). Sachant que ce sont essentiellement des BIATSS qui la sollicitent (96%), on pourrait y voir une liaison avec la féminisation des corps et métiers, notamment de la BAP J puisque 2/3 des BIATSS sur l’université en sont issus. Chiffre troublant, 19 % des agents l’ayant sollicitée bénéficient d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), ce qui est bien au-dessus de leur proportion parmi l’ensemble des personnels. Pour la CGT, cela nécessiterait de revoir l’accompagnement des agents bénéficiant d’une RQTH.
« Les demandes et besoins d’accompagnement peuvent émaner directement des agents, mais aussi être déclenchés par des situations contraintes. En effet, les problèmes de santé, l’usure professionnelle, les situations de RPS nécessitent des repositionnements « contraints », sur d’autres fonctions et/ou dans de nouveaux environnements professionnels et entraînent des besoins d’accompagnement spécifique. »
On s’est donc intéressés à ces accompagnements spécifiques. Le bilan indique que 70 accompagnements spécifiques ont été conduits en 2023 et ont concerné 69 agents.
Après accompagnement, les situations des agents étaient les suivantes :
La CGT a demandé à plusieurs reprises le taux de réussite de ces accompagnements. Nous avons rappelé en effet que lorsqu’il s’agit d’une demande de mobilité, l’agent doit ensuite postuler sur un poste vacant. Certains essuient des échecs nombreux à ces candidatures, ce qui aggrave leur situation psychologique.
La DEST, direction de l’environnement social au travail, n’a pas semblé comprendre notre question pourtant simple. Pour elle, 100 % des agents ont été accompagnés et donc l’efficacité est de 100 %. Pour nous, ce qui compte, c’est la proportion des agents qui accèdent au poste ou à l’aménagement de poste souhaité.
La CGT a rappelé que l’employeur est le Président et non les chefs de service dans lesquels les postes vacants se trouvent et donc que les agents accompagnés notamment pour des raisons de RPS sur le lieu actuel d’affectation devraient pouvoir être directement affectés sur le poste vacant. La réponse a été que l’on ne peut pas imposer une personne dans un service au risque de la mettre en difficulté.
Finalement, la DGS adjointe a reconnu qu’il existe des situations difficiles. Mais que dans ces cas, on place les agents en ASA, autorisation spéciale d’absence et ils finiront par trouver un poste. « On est en difficulté quand les personnes postulent et ne sont pas recrutées. »
Du coup, nous avons demandé combien de personnes étaient dans ces situations difficiles. Il nous a été répondu qu’il n’y avait que 4 agents en ASA et un certain nombre en affectations provisoires, moins de 20, nous a-t-il été répondu. Nous attendons des chiffres précis au prochain CSA.
La CGT ne comprend pas que ces chiffres ne figurent pas dans le bilan de l’accompagnement présenté par la DEST. Nous avons aussi précisé que des agents en immersion trop longue finissent par rêver d’être affectés là alors qu’il n’y a aucune possibilité de poste vacant.
Il a été répondu qu’affection temporaire et immersion sont des tremplins dans les deux cas. Les agents qui restent “en apesanteur”, sans affectation fixe satisfaisante, apprécieront la qualité du tremplin.
Le dilemme des capacités d’accueil : retour sur le CFVU du 21 novembre
Lors de la Commission de la Formation et de la Vie Universitaire (CFVU) du 21 novembre, étaient présentées les capacités d’accueil offertes sur Parcoursup pour les différentes formations de l’Université pour l’année universitaire 2025-2026. Si la plupart des formations maintenaient une capacité d’accueil relativement similaire à celles de l’année précédente, quelques formations proposaient des baisses significatives : 33% de réduction en L1 STAPS adaptée, 25% en LAS-STAPS, autour de 20% en psychologie et en sciences politiques. Les élu·es de la liste Alternative à l’EPEX comprennent tout à fait les propositions des collègues de vouloir réduire les capacités d’accueil au regard du sous-encadrement chronique dont souffre l’ensemble de l’Université et tout particulièrement ces filières en tension. L’absence de moyen pour accueillir dans de bonnes conditions les étudiants provoque à la fois des difficultés pour les étudiants, mais aussi la souffrance des personnels, enseignants comme BIATSS, qui, malgré leur investissement, voient un résultat de leurs efforts bien en deçà ne serait-ce que d’un accueil correct des étudiants.
Pourtant, cette stratégie de baisser les capacités d’accueil pour faire comprendre au rectorat (décisionnaire final de ces capacités) que les dotations ne permettent pas de remplir correctement les missions qui nous sont assignées, ne nous semble pas la plus efficace. En effet, soit le rectorat refuse ces baisses et les difficultés des personnels et des étudiants resteront les mêmes, soit le rectorat accepte, même en partie, ces baisses et nous accueillerons moins d’étudiants... mais cela sera aussi un argument pour le rectorat pour dire qu’il n’est pas possible de demander plus de dotation et plus de recrutement, puisque nous accueillons moins d’étudiants. Il y aurait alors un risque de cercle vicieux : les baisses de capacité d’accueil entraînant une baisse des dotations, qui entraîneraient à leur tour une nouvelle baisse des capacités d’accueil.
Dans un contexte, où dans les années précédentes, l’augmentation du nombre d’étudiants a été en grande partie absorbée par l’enseignement supérieur privé payant, ce choix est dangereux non seulement pour notre Université, mais aussi pour l’idée même d’un service public d’enseignement supérieur, c’est-à-dire de considérer que l’augmentation des qualifications est un bien pour la société dans son ensemble. L’enseignement supérieur privé n’accueille, lui, que les étudiants qui peuvent payer. Ce développement met à mal la mission de réduction des inégalités sociales attribuée à l’enseignement supérieur.
C’est pour ces raisons que les élu·es de la liste Alternative à l’EPEX ont voté contre ces propositions de capacité d’accueil, tout comme l’ensemble des représentant·es des usagers. Ces capacités d’accueil ont néanmoins été adoptées par 15 voix contre 13 (et une abstention). Ce résultat montre bien que cette stratégie est loin de faire l’unanimité dans notre établissement, même si le constat de manque de moyens est, en revanche, largement partagé.
Pour la CGT, toutes les primes ne sont pas bonnes à défendre !
A l’ordre du jour du Conseil Social d’Administration (CSA) de l’Université figuraient trois délibérations concernant le régime indemnitaire :
La revalorisation de l’Indemnité de Fonction Sujétion et d’Expertise (IFSE)
Lors des groupes de travail sur le régime indemnitaire, quatre des cinq organisations syndicales représentatives, CGT, FSU SGEN-CFDT et SNPTES ont défendu et obtenu un projet de revalorisation intégrant une part corps et grade de 50 %, une progressivité sur 3 années avec l’objectif d’atteindre a minima les taux ministériels cibles en 2027. Ces taux cibles seront atteints dès 2025 pour les catégories C, pour les B et ASI dès 2026.
Au cours des réunions, un projet de revalorisation de la Prime de Fonction Informatique (PFI) est apparu dont nous avions décrypté l’iniquité entre catégories et l’inéligibilité des agents non-titulaires.
Le projet de délibération soumis au CSA a porté sur la création d’une cartographie des fonctions spécifiques pour la BAP E. On aurait tort d’y voir une grande victoire avec la satisfaction de notre revendication d’intégration dans l’IFSE. D’abord, cette PFI apparaît déjà dans les bulletins de salaire comme une ligne supplémentaire de l’IFSE. Ensuite, l’intégration dans la cartographie de la BAP E s’est faite en maintenant les fortes disparités d’augmentation entre catégories prévues pour la PFI.
L’argumentaire de cette revalorisation est de retrouver une attractivité face aux salaires dans le privé pour les emplois dans l’informatique. Pour autant, il y a d’autres métiers en tension hors informatique qui ne bénéficient d’aucune cartographie spécifique. Nous attendons toujours la cartographie des autres BAP scientifiques, promise pour 2026. Malgré nos demandes, les agents non titulaires de la BAP E qui étaient exclus de la PFI, ne bénéficieront pas de cette cartographie BAP E pour le calcul de leur indemnitaire.
→ Aussi la CGT s’est abstenue sur cette délibération IFSE
La revalorisation de l’IFSE pour les titulaires est effective au premier janvier 2025.
Pour le personnel contractuel en CDI ou recruté sur missions permanentes, le montant de leur prime mensuelle correspondant actuellement à 1/3 de l’IFSE des titulaires passera à 50% de l’IFSE avec prise en compte du groupe fonction du poste occupé à partir du 1er septembre 2025. Les personnels contractuels recrutés sur missions temporaires (hors contrats recherche et de projet), qui ne touchaient aucune prime, bénéficieront d’une prime mensuelle d’un montant correspondant à 1/3 de l’IFSE des titulaires, basée sur le 1er niveau du groupe fonction, à partir du 1er septembre 2025.
→ Avis favorable du CSA par 5 voix pour (FSU, SGEN-CFDT, SNPTES) et 4 contre (CGT, SUD)
La création de la prime de mission BIATSS
Il existait déjà des primes pour l’exercice de missions spécifiques : assistant de prévention, régisseur de recettes ou d’avance, référent en radioprotection. Le projet présenté en CSA vise à reconnaître à la même hauteur financière que le référentiel dont bénéficient les enseignants et enseignants-chercheurs pour ces missions. Cela concerne les multiples référents mis en place : handicap des étudiants, handicap des personnels, transition écologique, égalité femme/homme, et coordination des cellules harcèlement (sexuel ou moral). Sous l’aspect d’une juste symétrie, il faut constater que, contrairement aux bénéficiaires du référentiel qui peuvent l’utiliser pour réduire leur service, ici, pour les BIATSS, c’est uniquement sous la forme d’une prime que la reconnaissance a lieu, excepté pour les assistants de prévention qui la cumulent avec une quotité de temps reconnue dans leur temps de travail.
La CGT s’est particulièrement opposée au projet de primes pour missions temporaires qui ouvre la voie à rémunérer des agents, même volontaires, pour du surtravail lié à un accroissement d’activité comme l’absence soudaine d’un agent en attendant son remplacement ou la mise en place d’une nouvelle organisation de travail ou le déploiement d’un nouvel outil. C’est le retour de la prime de non remplacement dont nous avions dénoncé le projet. C’est le risque de ne plus réellement chercher à recruter un agent non titulaire pour accroissement temporaire d’activité, d’économiser de la masse salariale et de charger davantage en activités les personnels en fonction. Quant aux réorganisations de service et au déploiement de nouveaux outils, ils devraient faire l’objet d’une étude d’impact préalable et conduire à anticiper par le recours à des agents supplémentaires.
Pour l’ensemble de ces primes de mission, il ne s’agit pas de substituer dans le service des agents, des activités par d’autres, mais bien de rémunérer un surtravail. Nous rappelons que l’employeur reste responsable de la situation en cas d’épuisement professionnel et nous n’hésiterons pas à pointer parmi les éléments contribuant à un accident, la mise en place de telles primes de mission, comme nous avions alerté l’employeur sur l’excessif volume des heures de référentiel et sur l’importance du cumul horaire de certains enseignants et enseignants-chercheurs. Ce n’est pas le bilan annuel promis en CSA de ce dispositif de primes de mission qui garantira son innocuité sur la santé des personnels. Nous rappelons que la prévention primaire devrait conduire à renoncer à de tels dispositifs qui, associés à la suppression d’agents (plan de redressement précédent) et à l’incessante réorganisation des services, ne peuvent qu’accroître encore les accidents de travail déjà trop nombreux.
L’avis recueilli auprès du CSA s’est soldé par 4 voix pour (FSU et SGEN-CFDT), 4 contre (CGT et SUD) et 1 abstention (SNPTES). La CGT a demandé un vote dissocié sur les primes pour missions transitoires. La suppression du projet n’a été votée favorablement que par la CGT.
Le retour d’un dispositif d’intéressement à la formation professionnelle
Nous avions démontré que l’expérimentation de la prime d’intéressement à la formation professionnelle n’avait jamais respecté la délibération du Conseil d’Administration.
Le nouveau dispositif proposé, malgré des critères édictés à valeur sur l’ensemble de l’établissement, maintient l’iniquité liée aux capacités en ressources additionnelles des composantes. On y lit la promesse de primes importantes pour quelques-uns dans une composante riche et pas de prime ou faible pour d’autres dans une composante pauvre, alors que l’activité déployée sera la même. La CGT a rappelé sa revendication : à travail égal, salaire égal. Cela vaut aussi pour les primes, à défaut de la revalorisation du salaire.
Là encore, ce n’est pas le comité de suivi promis qui changera grand-chose. La décision de mettre en place ces primes comme la définition de leur montant avec un plafond fixé à 3500 euros, dépend de la composante, composante qui pourtant n’a pas de délégation en matière de gestion RH des BIATSS.
Ces raisons ont conduit la CGT à se prononcer contre leur mise en place.
L’avis recueilli du CSA est défavorable par 2 voix pour (SGEN-CFDT), 6 contre (CGT, FSU et SUD) et 1 abstention (SNPTES).
Shadok saison 3, épisode 7 dit de la simplification quantique
Lors de l’épisode précédent, nous vous avions conté le lancement du projet de simplification par le Professeur Shadoko.
Mais voilà qu’il fut confronté à une difficulté inattendue. La simplification ne simplifiait rien !
Il alla consulter le Devin plombier qui, à ses heures de loisirs, complétait son modeste salaire d’ouvrier par la vente d’augures et autres prédictions.
Ce dernier lui annonça tout net que le problème était sans solution. Il s’agissait en effet d’un principe de physique fondamental d’ordre quantique. La physique quantique avait non seulement fini par absorber tous les domaines de la physique classique, mais également la science de gestion des organisations de travail.
Ainsi, une organisation ou une procédure administrative pouvait prendre une infinité de positions différentes en même temps. C’est la superposition quantique. L’état simplifié cohabitait donc avec d’autres états dont celui du complexifié. On pouvait mettre en œuvre une procédure simplifiée à l’échelle de la planète et voir se réaliser localement, à l’échelle du Shadok de base, une complexification extrême, et vice versa !
De plus, le principe d’« indétermination » fondamentale empêchait la mesure exacte simultanée de deux grandeurs conjuguées de la simplification. Il était notamment impossible d’obtenir une grande précision sur la mesure de la vitesse de la simplification sans obtenir une précision médiocre sur sa position, et vice versa.
Le Professeur Shadoko dut se résoudre à ce que la mise en œuvre de la grande simplification puisse aboutir à une complexification locale. Pour s’assurer d’une réélection, il était donc indispensable d’en rester à une promesse de simplification sans engager sa réalisation avant la campagne électorale.
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