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CGT - Université de Lille
Journal de la CGT Université de Lille n°61
Éditorial : Qui paye la facture ?
À l’occasion de sa conférence de presse de rentrée, le Président de l’Université aurait déclaré : « Financièrement, je me sens un peu seul pour rénover les amphithéâtres ».
Cette façon de centrer la difficulté de la mission uniquement sur lui-même nous a parue choquante. C’est aussi l’illustration du piège des responsabilités élargies conférées aux universités par la LRU de 2007. Désormais, les directions d’établissement sont comptables des insuffisances de leur budget alors même qu’il est alloué essentiellement par le Ministère. À elles de mettre en œuvre la politique d’austérité et d’en assumer les conséquences !
Et qui paye alors le sous-financement du service public d’Enseignement Supérieur et de Recherche ainsi que le sous-investissement dans l’entretien du patrimoine immobilier ? Voici une liste, évidemment non-exhaustive des moyens mis en place pour les faire payer aux étudiant·e·s et aux personnels :
Monsieur le Président ne peut ignorer ces situations puisque, avant même de diriger l’établissement, il en était déjà Vice-Président.
Au “moi, moi, moi” du Président Bordet, nous répondons pour les conditions de travail des personnels : “Nous, Nous, Nous”.
La Direction se réjouit de voir l’Université primée au “Salon Human Day” pour sa conférence sociale alors qu’elle peine toujours à traiter les situations de souffrance au travail identifiées par le CHSCT et la F3SCT et à s’attaquer aux organisations du travail défaillantes et aux modes de management toxique !
À la veille des congés estivaux, de l’amiante détecté dans les centrales de traitement de l’air : 16 amphis fermés sur Cité Scientifique
C’est dans le plus grand secret que la situation a été gérée par la Présidence de peur d’un emballement médiatique qui nuise aux inscriptions des étudiant·e·s. La Formation Spécialisée en Santé, Sécurité et Conditions de Travail (F3SCT) convoquée en urgence du jeudi 4 juillet pour le mardi 9 juillet n’aura comme ordre du jour que ce libellé plus qu’opaque : « information et avis sur des diagnostics de sécurité à Cité Scientifique pour la rentrée 2024-25 ». Aucun document préparatoire n’aura été fourni. Pourtant, les suspicions dataient d’une quinzaine de jours avec des rapports d’analyse de recherche de fibres transmis à partir du 20 juin. Même le secrétaire de la F3SCT a dû rappeler que réglementairement, il devait être consulté sur l’ordre du jour des réunions pour avoir le vendredi 5 juillet l’information sur la découverte d’amiante imposant des travaux et la décision prise d’une fermeture de précaution des amphis. En séance, il sera rappelé au Président que les mandaté·e·s à la F3SCT sont tenu·e·s à la confidentialité et qu’il n’y avait pas lieu de les tenir écarté·e·s de la situation connue depuis la mi-juin. Force a été de constater que les informations avaient déjà fuité hors de l’Université et pas du fait des membres de la F3SCT.
C’est la vérification des centres de traitement d’air des amphis de Cité Scientifique demandée à Dalkia qui aura conduit à la mise en évidence de matériaux amiantés dès le 17 juin au bâtiment C1. Si le dosage de fibres dans l’air des amphis n’a heureusement pas permis d’en détecter dans l’air des amphis, le changement des centrales de traitement de l’air est indispensable.
Comme mesure de prévention, la Présidence a choisi de fermer les 16 amphis concernés. Eu égard à l’importance des travaux avec démontage des plafonds et luminaires, désamiantage, remontage et changement par la même occasion des éclairages et faux plafonds, c’est un chantier qui durera au moins deux années avec livraison progressive des amphis rénovés. Le financement sera opéré en mobilisant notamment de la trésorerie de l’Initiative D’EXcellence et des fonds ministériels d’urgence.
Pour les composantes concernées (FST et FaSEST) et les directions de formations, c’est l’ensemble des plannings à refaire afin de préserver au maximum des enseignements en présentiel en faisant appel à la solidarité des autres campus et établissements de l’EPE pour accéder à des amphis de remplacement. Fin août, le constat est qu’il a été possible de mobiliser des amphis d’autres sites et composantes afin d’éviter un basculement en distanciel. Des locations payantes auprès de l’ENSAM et d’Ascotel ont dû être opérées pour un coût de 300 000 euros le semestre tout de même. Cela démontre, et tant mieux pour les étudiant·e·s et les enseignant·e·s, que les amphis sont loin d’être saturés en temps normal. Il reste en suspens le surcoût des trajets entre sites pour les étudiant·e·s non abonné·e·s à Ilévia.
Avis de la F3SCT adopté à l’unanimité :
« Les mandaté·e·s de la F3SCT approuvent la décision de faire cesser le risque d’exposition à l’amiante par le changement des centrales de traitement de l’air et le retrait des amphithéâtres concernés des plannings des enseignements dès la rentrée universitaire 2024-25.
Néanmoins, cette décision dégradera les conditions de travail des personnels et des étudiants qu’ils soient ou non utilisateurs de ces amphithéâtres. Ils demandent à être informés des mesures qui seront prises pour réduire cet impact.
Les mandaté·e·s de la F3SCT demandent que les personnels et les étudiants inquiets pour leur santé ou l’impact sur leur santé soient reçus par les services de santé.
Enfin, ils demandent la communication rapide des échéances calendaires. »
Qu’en est-il de l’égalité femmes-hommes sur l’Université de Lille en 2024 ?
Sabine De Bosscher, chargée de mission à l’égalité femmes-hommes, a présenté le 11 juillet devant le Conseil Social d’Administration, le bilan annuel du plan égalité femmes-hommes.
Ce plan adopté en 2021 se décline sous cinq axes : Axe 1 Renforcer la gouvernance des politiques d’égalité ; Axe 2 Créer les conditions d’un égal accès aux métiers et aux responsabilités professionnelles ; Axe 3 Supprimer les situations d’écarts de rémunération et de déroulement de carrière ; Axe 4 Mieux accompagner les situations de maternité, la parentalité et l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle ; Axe 5 Renforcer la prévention et la lutte contre les violences sexuelles et sexistes (VSS).
Ce plan est un héritage de Sandrine Rousseau, alors Vice-Présidente de l’Université de Lille. Il avait dormi dans les placards avant d’en être exhumé puis qu’une chargée de mission soit désignée. Il a fallu alors attendre 2023 pour avoir un premier bilan « annuel » qui a été présenté devant le Conseil Social d’Administration. Nous vous en avions fait part dans un précédent article de notre bulletin.
La CGT, comme les autres organisations syndicales représentatives, a salué la qualité de la compilation et la comparaison de l’état des lieux au niveau de l’Université de Lille avec la situation nationale. Aussi, ce document mérite une large diffusion auprès de la communauté universitaire au-delà des instances dans lesquelles il a été présenté et débattu. Par contre, il reste beaucoup à faire et l’on peut dès maintenant douter que l’ensemble des actions programmées dans les différents axes soit réalisé d’ici septembre 2025, date d’échéance de ce plan (avec un bilan à remonter au MESRI pour le 1er mars 2025). Par ailleurs, nous avons déploré que la problématique égalité femmes-hommes ait été peu présente dans la conférence sociale, ce qui aurait pu donner des moyens supplémentaires pour accélérer sa mise en œuvre et améliorer les indicateurs. Le Président a répondu que la prochaine conférence sociale pourra s’appuyer sur le futur plan égalité femme-homme qui fera suite à celui-ci.
Sur les enseignant·e·s-chercheur·se·s, la CGT a noté que si la parité est en progression, sur l’établissement comme au niveau national, il subsiste toujours un fort retard parmi les professeur·e·s d’université (PU) malgré le repyramidage qui est largement sous contrôle local. Pour l’avancement de grade des PU, quel que soit le champ disciplinaire, les candidates ont moins de chance d’être promues que les candidats. Chez les MCF, on observe moins d’écart entre femmes et hommes pour l’accès à un avancement de grade sauf en Sciences (et Technologies). Pourtant l’établissement a la main sur les campagnes en voie locale. Il y a donc des marges de progression certaines.
Les données témoignent d’un « partage des rôles » entre femmes et hommes chez les enseignant·e·s-chercheur·se·s. Ainsi, les femmes obtiennent davantage la composante individuelle du RIPEC au titre de l’investissement pédagogique : 38,3% contre 28% pour l’ensemble des attributions en 2022. Globalement, si la proportion de femmes et d’hommes exerçant une mission est proche de la répartition globale, on observe néanmoins un pourcentage d’hommes plus élevé pour les missions liées à la recherche. Le nombre moyen d’heures complémentaires est supérieur pour les hommes par rapport aux femmes, dans tous les corps. Comme le taux d’encadrement est plus faible dans des composantes fortement féminisées, on peut légitimement penser que, faute d’avoir retiré le référentiel d’activité, ce nombre d’heures plus élevé pour les hommes reflètent l’exercice de responsabilités à forte reconnaissance horaire. À notre sens, cette répartition des responsabilités pèse lourdement sur l’accès au corps des PU comme sur l’avancement de grade.
Quant aux diplômes, la proportion de femmes diminue entre la Licence (65,6%), le Master hors MEEF (60,6%) et le Doctorat (46,5%). En Sciences et Technologies et en STAPS, dès la licence, la féminisation est faible avec respectivement 39,6 % et 29 % parmi les inscrits en Licence, ce qui semble expliquer la persistance en Master avec respectivement 40,3% et 34,9 % puis en Doctorat avec 37,5 % et 31,2 % des inscrits (chiffres de 2023-24).
Quant aux BIATSS, si le bilan semble montrer une plus grande égalité femmes-hommes, faute d’analyse par BAP et métier, cela doit être relativisé. En effet, la sur-représentation de la BAPJ et sa féminisation importante (comme pour l’AENES) efface sans doute des effets de discrimination plus fins.
Avis de la F3SCT du 27 juin 2024 sur le bilan RH 2023 du Schéma Directeur Pluriannuel Handicap (SDPH)
« Les mandaté·e·s de la Formation Spécialisée Santé Sécurité et Condition de Travail (F3SCT) de l’Université de Lille rappellent, qu’au titre de l’article 70 du décret n° 2020-1427 du 20 novembre 2020, la formation spécialisée est consultée sur « la mise en œuvre des mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail (…) des travailleurs handicapés (…) » et qu’à ce titre les différents bilans de la politique menée en ce domaine doivent lui être présentés.
Si le bilan 2023 du volet Ressources Humaines du SDPH fait état de quelques indicateurs positifs, il laisse entrevoir un risque important de dérive entre la réalité de la population des bénéficiaires de l’obligation d’emploi et celle de la population générale des agents de l’université en termes de :
- parité femmes-hommes ;
- d’équilibre Biatss/enseignants-enseignants chercheurs,
- et de catégories de fonction publique… ;
- ainsi qu’une pyramide des âges augurant un avenir défavorable.
Le tout reflétant un état des lieux très éloigné de l’ambition affichée d’une « approche (...) proactive et (qui) vise une inclusion durable et réussie des personnels en situation de handicap, à tout niveau de qualification ».
Les mandaté·e·s souhaitent que l’ambition de l’établissement soit mise en cohérence avec les moyens développés, notamment par :
- la nomination d’un(e) référent(e) en respect avec la réglementation (cf Loi du 06 aout 2019 ; circulaire 17 mars 2022 nor TFPF2205849C) et doté(e) d’une lettre de mission ambitieuse en termes de placement politique, de transversalité, d’objectifs et de moyens.
- la présentation à la F3SCT de la lettre de mission du référent.
- le déploiement des registres d’accessibilité et de leur procédure d’analyse.
- la création d’indicateurs pertinents, confortés, annualisés et de granulométrie suffisamment fine pour connaître la réalité des différents secteurs de l’établissement.
Par ailleurs, les mandaté·e·s renvoient aux avis du CHSCT de l’Université de Lille des 30/10/20 et 27/05/21, et à la réponse de l’établissement du 09/09/21. »
Des Registres Santé Sécurité au Travail et de leur dématérialisation à venir
Comme l’impose la réglementation, un Registre de Santé et de Sécurité au Travail (RSST) est ouvert dans chaque service et tenu par un assistant de prévention. Ce document contient les observations et suggestions des agents relatives à la prévention des risques professionnels et à l’amélioration des conditions de travail. Le registre de santé et de sécurité au travail est tenu à la disposition de l’ensemble des agents et, le cas échéant, des usagers. Il est également tenu à la disposition des Inspecteurs Santé et Sécurité au Travail (ISST) et de la Formation Spécialisé en Santé, Sécurité et Conditions de Travail (F3SCT). Il permet à tout personnel ou usager de signaler une situation qu’il considère comme anormale ou susceptible de porter atteinte soit à l’intégrité physique et à la santé des personnes, soit à la sécurité des biens.
Déjà, il faut trouver ce RSST. Pour cela, vous pouvez vous connecter à l’ENT de l’Université de Lille, aller à la rubrique Environnement de travail via « mes espaces » puis suivre le chemin → Prévention → Droits et obligations → Registre Santé et Sécurité au Travail (RSST) → Où trouver mon Registre Santé et Sécurité au Travail ?
Logiquement, l’agent·e qui y fait une entrée a accès à la réponse qui sera faite par le chef de service. Ce dernier est dans l’obligation de répondre mais aucun délai de réponse n’est imposé réglementairement. Nos mandaté·e·s à la F3SCT constatent que trop souvent, la réponse fait défaut ou se résume à « vu » suivi d’une signature.
Dans la réalité, ces registres papier sont souvent laissés à disposition et nul ne peut assurer qu’un autre personnel ou usager ne puisse pas consulter une entrée dont il n’est pas l’auteur. Ce qui pose un problème de confidentialité notamment pour des entrées relatives à des violences, des situations de stress au travail ou de surmenage.
Sachez que vous pouvez faire une entrée dans n’importe quel registre de l’établissement. Simplement si le RSST dans lequel vous faites votre entrée n’est pas celui de votre service, il n’y aura pas de réponse de votre chef de service. Dans certains cas, notamment si vous souhaitez que les faits dont vous voulez témoigner ne soient pas portés à la connaissance de ce dernier, il est préférable de les inscrire dans un RSST hors de votre service. Il est aussi possible de faire une entrée en renvoyant le descriptif des faits à un mail que vous envoyez à la Direction de la Prévention des Risques.
L’Université a lancé le projet de dématérialisation de ces RSST. L’agent pourra alors se connecter à l’application via l’ENT (intranet de l’Université). Il indiquera : date, heure de l’évènement, type de dysfonctionnement, affectation (service), campus d’affectation. Il cochera la nature du risque au choix dans une liste en menu déroulant. Il pourra cocher « autres » s’il ne sait pas lequel choisir. Il rédigera la description du fait dont il veut témoigner et pourra y joindre des photos ou tout autre pièce utile.
Pour les cas « Agression / violence verbale et/ou physique /Conditions de travail difficiles », il pourra opter pour une diffusion restreinte. Dans ce cas, le chef de service n’aura pas connaissance de son entrée mais seuls la Direction de la Prévention des Risques (le conseiller de prévention des tutelles dans le cas d’une UMR), la DRH, les représentants de la F3SCT et le médecin du travail. La réponse sera alors faite par la DRH avec copie aux trois autres destinataires.
En cas de diffusion non restreinte, l’assistant de prévention du service et le chef du service sont destinataires également de l’entrée et c’est le chef de service qui fait une réponse à l’agent·e. Entrée et réponse seront connues de l’assistant de prévention, de la DPR, des mandaté·e·s de la F3SCT et du Médecin du Travail.
Enfin, la personne qui a fait l’entrée pourra approuver ou non la réponse faite via l’application.
La dématérialisation va permettre de donner une meilleure traçabilité dans les entrées et leur traitement et offrira une voie à diffusion restreinte. Par ailleurs, la connaissance d’une entrée ne dépendra plus du délai entre l’entrée et la communication de celle-ci au chef de service et à la DPR. Les mandaté·e·s de la F3SCT qui ont accès réglementairement aux entrées dans les RSST constatent que trop souvent, la communication n’est pas faite au fil de l’eau, à savoir à chaque entrée mais globalisée sur plusieurs mois notamment dans les Unités de Recherche.
Par contre, il est possible que des agents ne se sentent pas à l’aise avec une application numérique et par ailleurs, il faut garantir un possibilité d’entrée dans des RSST pour des usagers des campus qui n’ont pas d’accès à l’ENT (sociétés prestataires de travaux ou de livraison, visiteurs…). Pour cela, il sera maintenu des RSST en version papier mais dont l’information sur la localisation sera essentielle. Il est en effet prévu qu’un seul RSST en version papier sera maintenu par campus ou site.
Voici l’avis adopté par vos représentant·e·s sur ce projet :
Avis de la F3SCT de l’Université de Lille du 27 juin 2024 sur l’architecture du registre SST dématérialisé
« Les mandaté·e·s de la Formation Spécialisée Santé Sécurité et Condition de Travail (F3SCT) de l’Université de Lille actent de la présentation de l’application de dématérialisation des Registres Santé Sécurité au Travail.
Ils se satisfont du fait qu’il ait été tenu compte de la plupart de leurs remarques lors de la conception de l’application.
Toutefois, dans la mesure où l’accès à l’outil nécessite une identification sur l’Espace Numérique de Travail (ENT), les représentants du personnel à F3SCT s’inquiètent de l’efficacité de la procédure pour les visiteurs et les salariés d’entreprises intervenant sur le périmètre de l’université qui n’ont pas accès à l’ENT.
Par ailleurs, ils insistent sur la nécessité qu’une communication soit faite autour du nouvel outil auprès des personnels et étudiants et qu’une possibilité d’accompagnement soit prévue à destination des agents et usagers peu à l’aise avec l’outil numérique. »
Pour en savoir plus, notamment sur comment faire une entrée dans le RSST, consultez les fiches du collectif travail santé de la CGT FERC Sup.
Revue d’organigrammes devant le Conseil Social d’Administration : FaSEST, DGDFTLV et DGDVU
L’organigramme de la FaSEST a été présenté au CSA le 28 juin. Son Doyen a précisé qu’il s’agit essentiellement de changements d’intitulés. Nous sommes intervenus avec le SNPTES pour pointer le changement de supérieur hiérarchique pour les Gestionnaires de l’Offre de Formation (GOF). Alors que tous les GOF était précédemment sous l’autorité hiérarchique de la cheffe de service FTLV, ils auront comme supérieur hiérarchique l’un des trois assistants de l’offre de formation. Comme ces derniers sont également GOF et partagent avec les 27 autres les mêmes missions et la même situation statutaire (corps et grade), nous avons alerté sur le risque que cela fait encourir. Il ne faut pas sous-estimer le danger de casser le collectif des GOF par l’effet de la compétition engendrée par une cartographie des fonctions ouvrant droit à un régime indemnitaire plus élevé, et des responsabilités qui favorisent un dossier d’avancement pour ces trois GOF placés en tant qu’assistants avec responsabilité hiérarchique alors que jusque-là ils n’étaient individualisés que sur des missions de référents (outils et métiers, procédure et réglementations, RH).
Le Doyen a précisé que l’organigramme avait fait l’objet d’une présentation devant les GOF et qu’aucun GOF n’a porté de critiques. Il s’étonne alors que des critiques soient parvenues à des organisations syndicales, pointant SNPTES et CGT. La CGT a répondu qu’il est difficile à des agents d’intervenir en AG. Le Président a conclu qu’il fallait entendre les remarques des organisations syndicales.
Avis du CSA : 2 voix contre (SNPTES) et 7 abstentions (CGT, FSU et SGEN-CFDT)
Charlotte Dutilleul a présenté l’organigramme de la DGDFTLV. Comme précisé dans la note d’accompagnement, la DGDFTLV était organisée en 8 directions, elles-mêmes organisées en service ou pôle. Le dernier organigramme validé de la DGDFTLV datait de juillet 2020. Il est noté : « En termes de cadre du travail, la DGDFTLV a connu ces derniers mois plusieurs évènements ayant impacté les conditions de travail des personnels. Plusieurs audits ont été menés et ont mis en avant des situations complexes en termes de relations humaines. Les constats de ces audits doivent être intégrés à la réflexion générale relative à l’organisation de la DGD et doivent amener à une certaine vigilance quant aux choix qui seront faits. Disposer d’une organisation claire et lisible, connaître les missions de chacun, veiller à l’équilibre de la charge de travail, à la diversité des activités, comprendre le sens de ce qui est fait sont autant d’éléments à prendre en compte et devront permettre l’adhésion au projet collectif et l’appropriation par chacun de cet organigramme. »
Il est fait aussi état des modifications institutionnelles avec le transfert de compétences vers les composantes à partir de juin 2024 et que l’organisation d’une DGD se doit d’être « le reflet des ambitions que porte l’établissement dans le déploiement de sa stratégie et de sa politique de formation ».
La CGT a rebondi sur cette phrase du document d’accompagnement : « Cet organigramme est donc le résultat d’un équilibre entre la nécessité de faire évoluer l’organisation de certaines missions pour résoudre les problématiques identifiées, qu’elles soient techniques ou humaines, et une volonté de stabilité des équipes afin de mobiliser leur énergie sur les missions aux services des usagers, plutôt que sur une nouvelle version de l’organisation dont la valeur ajoutée au regard du coût de déploiement ne se justifiait pas toujours. »
Nous avons demandé comment cet équilibre entre volonté de stabilité et nécessité d’évolution a-t-il été mesuré et si l’impact des réorganisations a fait l’objet d’une évaluation des risques au préalable. Charlotte Dutilleul a répondu que cet équilibre n’est pas le fruit d’un instrument de mesure mais de l’échange avec les collègues. Nous avons demandé combien d’agents auraient réalisé une mobilité en interne au sein de la Direction Générale, ou en externe, la nature de leur contrat, le nombre de postes vacants. Il a été annoncé 239 ETP dont 12 postes vacants et que les mobilités impactent les directions « DIF » (4 activités impactées, 2 départs vers scolarité, 1 ETP aide à la réussite et pôle enseignements transversaux) et « Formation pro » avec les données communiquées par Caroline Meaux lors du CSA du 6 juin (« des mobilités souhaités à l’intérieur de la DFCA, peu ou pas de mobilité à l’extérieur, 3 recrutements en cours. Adéquation correcte entre missions et moyens humains, point de vigilance sur le conseil avec l’évaluation de la VAE sur plateforme, avec pour 3 diplômes, déjà une centaine de demande mais à terme tous les diplômes à gérer). Charlotte Dutilleul a précisé qu’ont été présentées aux agents de manière individuelle les modifications, qu’il restait une situation non résolue et des agents qui attendent de voir. La prochaine étape est la rédaction des fiches de postes et l’accompagnement RH si mobilité.
La CGT peut pointer à nouveau l’absence d’analyse des risques en amont des projets de restructurations et le fait que les représentants dans les instances de dialogue social ne sont consultés qu’une fois, la restructuration réalisée. Tant que l’on ne change pas de procédé, la prévention primaire des RPS ne peut pas être menée dans les réorganisations de service.
Avis du CSA : 4 voix pour (SNPTES et SGEN), 5 abstentions (CGT et FSU)
Bruno Trinel a présenté l’organigramme de la DGD Vie Universitaire (VU). La modification réside dans l’éclatement de l’actuelle direction DDRS (Développement Durable et Responsabilité Sociale) en d’une part la partie DD rejoignant la Direction de la Logistique Immobilière et celle RS intégrant dans la Vie Étudiante. La CGT a critiqué la méthodologie mise en œuvre dans une réorganisation présentée dans le document d’accompagnement à l’organigramme. La réalité actuelle dans la DDRS est différente d’après nos informations factuelles : accidents de travail, entrées dans les Registres Santé et Sécurité au Travail, entrée d’un Danger Grave et Imminent le 21 mai et l’avis de la Formation Spécialisée en Santé, Sécurité et Conditions de Travail adopté à l’unanimité la veille du CSA pointant des préconisations insuffisantes pour faire cesser le danger. Et nous avons énoncé la conclusion qui s’impose : cet organigramme ne résout pas la situation !
Nous rappelons ici que la réorganisation était annoncée dans le plan de transition écologique adopté en juin 2023 par le Conseil d’Administration mais qu’aucune information n’avait été donnée aux premiers concernés, à savoir les agents de la DDRS qui ont dû interpeller leur direction le 21 décembre 2023. En janvier 2024, le premier Vice-Président que l’on savait sur le départ (seul candidat à la Direction de Sciences Po Lille) signe les lettres de missions afférentes à cette réorganisation. Font suite seulement 3 à 4 réunions avec les personnels sans compte rendu, ni document support entre février et avril et voici qu’en mai, on leur dit que tout est fait pour une prise de fonction en septembre 2024.
Bruno Trinel considère qu’il y a encore du travail et besoin d’adhésion au projet. Il précise : « On ne nie pas que les collègues ne se sentent pas bien avec cet organigramme. » Pour le Président, on ne peut pas se permettre d’avoir un dysfonctionnement en Vie Étudiante.
Alors qu’usuellement la CGT s’abstient sur les organigrammes car ils ne permettent pas d’identifier d’éventuels problèmes psycho-organisationnels, nos élus ont voté contre l’organigramme de la DGDVU étant donnée la situation à la DDRS.
Avis défavorable du CSA : 2 voix pour (SNPTES), 2 abstentions (SGEN) et 5 contre (CGT et FSU).
Temps de travail : assouplissement des règles de badgeage et heures supplémentaires pour le régime des 35 heures hebdomadaires
Cela faisait partie des demandes exprimées par les organisations syndicales lors de la conférence sociale :
Ces modifications sont à effet au 1er septembre 2024.
La Formation Spécialisée en Santé, Sécurité et Conditions de Travail consultée a émis à l’unanimité le 27 juin l’avis suivant :
« Les changements de modalités de temps de travail des personnels BIATSS issus de la conférence sociale n’appellent aucune objection des mandatés de la F3SCT relativement à leur champ de compétences. »
Et le Conseil Social d’Administration a émis le 28 juin un avis favorable à l’unanimité avec 9 voix pour (CGT, FSU, SGEN, SNPTES).
Blocs de compétences et connaissances : quand le Ministère nous donne raison !
Comme nous l’avions relaté lors d’un précédent numéro, le CFVU du 11 avril dernier avait rejeté par la voix prépondérante de la Vice-Présidente de l’Université les amendements des étudiants permettant une compensation entre blocs de compétences et connaissances.
Un récent rapport de l’Inspection générale du sport et de la recherche (IGESR) sur « L’organisation de la première année des formations supérieures » recommande « [d’] introduire la possibilité de compensation partielle entre blocs de compétences ».
Si nous ne partageons pas l’ensemble des recommandations de ce rapport (notamment l’accentuation de la professionnalisation des formations ou le développement de l’approche par compétences) – même si d’autres relèvent de l’évidence (améliorer le taux d’encadrement favoriserait la réussite étudiante...) -, il n’en reste pas moins piquant que les plus hautes instances de notre autorité de tutelle nous donnent raison contre l’avis de la Direction de l’Université.
Nous demandons donc que la Direction rejoigne l’avis conforme des organisations étudiantes, des syndicats du personnel et du Ministère et rétablisse des compensations entre blocs de compétences et connaissances.
Avancement et promouvabilité des personnels ITRF
L’Union nationale CGT FERC Sup publie une note d’information de 6 pages : « Avancement et promouvabilité des personnels ITRF ».
Cette fiche présente les possibilités d’évolution de carrière des agent·e·s fonctionnaires de la filière ITRF : avancement d’échelon, de grade et de corps, ainsi que les recrutements exceptionnels dans le cadre du repyramidage. Les agent·e·s en CDD et CDI de la Fonction publique n’ont pas le même traitement que les fonctionnaires, leur salaire et l’évolution de leur carrière sont déterminés par leur contrat.
Toutes les informations sur le site : https://cgt.fercsup.net/les-dossiers/statuts-carrieres/carrieres/article/avancement-et-promouvabilite-des-personnels-itrf
L’Inspection Générale de l’Éducation du sport et de la Recherche (IGESR) publie un rapport sur l’évolution du statut des ITRF
Lorsque le Ministère souhaite mettre en place des réformes, il commence par commander des rapports. La publication par l’IGESR d’un rapport sur l’évolution du statut des ITRF donne une idée des objectifs de notre Ministère à ce sujet.
L’Union nationale CGT FERC Sup résume ce rapport, l’analyse et le confronte à nos revendications. Toutes les informations sur le site : https://cgt.fercsup.net/les-dossiers/statuts-carrieres/article/communique-cgt-ferc-sup-inrae-sntrs-evolution-des-itrf-it-un-inquietant-rapport
"Shadok cabinet", saison 3, épisode 5 dit « de l’« Human Day » ou des pratiques en matière de Management, de Ressources Humaines et d’Environnement de Travail »
Le Professeur Shadoko avait décidé de participer au salon “Human Day”, grand évènement interstellaire sponsorisé par les Gibis. Il s’agissait d’y présenter ses dernières innovations et les savoir-faire en techniques de management des organisations.
Sur la Planète Shadok, il s’y déployait en effet une politique volontariste de modification permanente de l’organisation du travail pour éviter que la routine ne s’installe à la pompe et que les esprits ne réfléchissent trop !
Le suivi de l’organisation du travail en cet environnement si fluctuant faisait l’objet d’une attention de tous les instants. Chaque soir était publié un bulletin météorologique par la Direction Générale Déléguée aux Ressources en Humbles ou DGDRH.
Pour ce faire, toute une batterie d’outils scientifiques de mesure étaient déployés au plus près des services.
Jugez-en !
Chaque service était doté d’un Shadok référent dit « girouette » qui indiquait l’orientation politique à suivre. Pour le suivi des transformations, s’ajoutait un anémomètre pour mesurer la vitesse du changement et le débit en régime indemnitaire stationnaire espéré. Par temps politique calme, la boussole suffisait. Par temps couvert, pour éviter des collisions entre services non destinés à fusionner, la corne de brume était utilisée.
Le baromètre de la transformation permettait de mesurer les éventuelles dépressions dans les services restructurés. On déployait également un hygromètre qui mesurait par l’humidité de l’atmosphère de travail, un taux de sueur résultant de l’effort et du stress au pompage. Dans les situations fortement dégradées, un pluviomètre récupérait les larmes et mesurait une hauteur de précipitations lacrymales journalières.
Bien entendu, ces mesures en temps réel ne permettaient pas d’éviter les réorganisations déclenchant traumatisme et souffrance au travail faute de disposer d’un modèle global de l’effet stratosphérique des transformations locales de services. On en tirait juste des dénombrements : ça marche ou ça ne marche pas sans pouvoir prédire avant d’entreprendre ce qui marcherait ou pas.
Pour ce qui est du management toxique, même si les anciens professaient : « Errare shadokum est, perseverare diabolicum (*) », on envoyait rarement le fautif au goulp, sa peine capitale était presque toujours commuée en une rentrée scolaire obligatoire à l’« École des Cadres ». Et pendant qu’il était sur les bancs de classe, on déplaçait subrepticement ses victimes qui bénéficiaient alors d’un reconditionnement « RH » afin qu’à son retour en poste, il dispose de tous nouveaux Shadoks prêts à pomper à ses ordres.
À suivre …
(*) : Se tromper est shadok, persévérer est diabolique.
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