Sommaire :

• Éditorial
• Agents non titulaires : À partir du 1er septembre, les premières mesures issues de la conférence sociale
• Avis de la F3SCT du 23 mai 2024 adopté à l’unanimité sur la mise en place de l’outil « Baromètre de la transformation en lien avec la répartition des compétences »
• Avis de la F3SCT de l’Université de Lille du 23 Mai 2024 sur la présence d’arsenic dans les collections documentaires
• Retour de la Formation Spécialisée en Santé Sécurité et de Conditions de Travail exceptionnelle sur les Risques Psycho-organisationnels
• Les projets de règlements intérieurs des composantes : passage au fil de l’eau devant le CSA
• « Shadok cabinet », saison 3, épisode 4 dit « des emplois transitoires sur besoin permanent aux besoins d’une planète en transition permanente »
• Nous rejoindre ?

Éditorial

Emmanuel Macron avait donné à la dissolution de l’Assemblée Nationale l’objectif d’une clarification.

Le premier tour de ces élections législatives anticipées a marqué le rejet de sa politique et la montée du Rassemblement National.

Le second tour a permis d’empêcher que le Rassemblement National obtienne une majorité à l’Assemblée et a montré l’attente d’une politique sociale et solidaire incarnée dans le programme commun du Nouveau Front Populaire.

Les années Macron ont été celles du mépris vis-à-vis des organisations syndicales, du refus de négocier avec elles, d’une politique économique toujours plus libérale et du recours à la matraque et à l’incarcération en guise de réponses aux contestataires.

Nous attendons que la justice sociale, la solidarité, la transition écologique et la défense des libertés reviennent au cœur de la politique nationale. La CGT porte des revendications qui participent de cette réorientation indispensable.

Nous restons prêts à réclamer, par la grève et la mobilisation, l’abrogation des réformes antisociales de Macron comme celle sur les retraites et à revendiquer l’application de mesures permettant d’améliorer les conditions de vie des travailleuses et des travailleurs.

Agents non titulaires : À partir du 1er septembre, les premières mesures issues de la conférence sociale

Pour les BIATSS non-titulaires

Lors de sa séance du 6 juin, le Comité Social d’Administration (CSA) a émis un avis favorable à l’unanimité moins une abstention (Sud Éducation) à l’ensemble des mesures suivantes :

 Les grilles salariales des BIATSS contractuels (inchangées depuis 2018) sont revalorisées sur la base de celles des titulaires second grade pour les catégories C et B, premier grade pour les catégories A de l’ITRF. Par ailleurs, la durée des échelons est désormais identique à celle des titulaires. Pour les médecins, psychologues, infirmiers et assistantes sociales, les grilles avaient été revalorisées en 2023. Il leur est simplement accordé les 5 points d’indices octroyés depuis janvier 2024 à tous les agents de la Fonction publique. Pour les infirmiers, en sus des 5 points d’indice et de l’adoption de la grille des titulaires premier grade, il leur sera octroyé les 49 points du Ségur de la santé dont bénéficient les titulaires depuis mai 2024. Pour les Agents Non Titulaires (ANT) rémunérés au forfait, la procédure de réévaluation tous les 3 ans est précisée (avis du DSA ou DGD en cohérence avec l’entretien professionnel et décision de la DGDRH).

Le reclassement dans la nouvelle grille pour les catégories A se fera à l’Indice Majoré (INM) égal ou immédiatement supérieur comme pour le reclassement des titulaires. Pour les catégories B et C, le reclassement sera à l’échelon égal (plus favorable qu’à l’INM égal ou immédiatement supérieur). Pour ce qui est de l’ancienneté d’échelon, le choix sera celui du reclassement le plus favorable pour l’agent.

Pour les BIATSS contractuels recrutés sur besoin temporaire actuellement rémunérés au premier échelon de la grille des titulaires, il est proposé de reprendre la moitié de leur ancienneté (secteur publique comme privé) sur fonctions de niveau équivalent comme c’est la règle pour les ANT recrutés sur besoin permanent. Jusqu’à présent, leur parcours professionnel antérieur à l’entrée à l’Université ne donnait pas droit à une reprise d’ancienneté.

 La CDisation dès 3 ans d’ancienneté sur la base de contrat de même niveau hiérarchique est désormais possible. ATTENTION, le dernier contrat doit être sur besoin permanent et l’avis du supérieur hiérarchique est requis, ce dernier devra être pris en cohérence avec le compte-rendu d’entretien professionnel. Le calcul des 3 années se fait en cumulant les contrats qu’ils soient sur besoin temporaire ou permanent à condition qu’il s’agisse d’une même catégorie hiérarchique et qu’il n’y ait pas une interruption de plus de 4 mois. Pour le calcul de l’ancienneté, les absences cumulées liées aux congés ordinaires de maladies, congés de grave maladie, congés pour accident de travail ou maladie professionnelle, congés parentaux, dépassant 108 jours sur les 3 ans (10%) ne sont pas comptabilisées pour l’ancienneté requise.

Sont exclus les contrats recherche, contrats de projet, contrats sur besoin temporaire et contrats financés hors permanents financés ! Les emplois sur besoin permanent ne concernent pas seulement les contractuels sur emploi vacant de titulaire donc rémunérés sur la masse salariale État. Depuis 2021, ont été pris en compte des besoins permanents financés sur recettes additionnelles de la composante, par exemple celles de la formation continue et de l’alternance.

Point de vigilance : la CGT a demandé qu’il y ait une définition claire des emplois sur besoin permanent. En CSA, il nous a été répondu que les emplois sur besoin permanent financés (sur ressources additionnelles) devaient répondre à deux exigences, celle d’une permanence des missions exercées et d’une pérennité des recettes additionnelles. On voit par là une appréciation libre du caractère pérenne des recettes. Nous avons demandé qu’une cartographie de ces emplois sur besoin permanent financés soit diffusée au CSA et une régularisation des cas individuels. Nous craignions en effet que la définition de ces emplois sur besoin permanent mais financés sur recettes additionnelles soit davantage le fruit d’un historique de dialogue de gestion entre composante et DGDRH que celui de l’application d’une définition claire indispensable pour un traitement équitable des agents. Définir précisément cette catégorie d’emploi est indispensable dès lors qu’elle ouvre droit à une prime et constitue un critère d’éligibilité à la CDisation dès 3 ans. Nous avons aussi demandé un examen des cas similaires en laboratoire.

Pour l’instant, les emplois sur besoin permanent sont ceux qui ont ouvert le droit à une prime mensuelle (le tiers de l’IFSE d’un titulaire) et la possibilité d’avoir un contrat de trois ans. Si vous êtes dans cette catégorie, on devrait vous proposer un CDI dès 3 ans d’ancienneté.
Attention, si vous refusez ce CDI, vous ne serez plus agent de l’Université.

Pour les enseignants non-titulaires

Lors de sa séance du 6 juin, le Comité Social d’Administration (CSA) a émis un avis favorable à l’unanimité moins trois abstentions (FSU et Sud Éducation) à l’ensemble des mesures suivantes :

 À partir du 1er septembre, les enseignants contractuels percevront 50% du montant de la Prime d’Enseignement Supérieur (PES) s’ils sont à temps plein, 25 % s’ils sont à 50 % de temps partiel, etc. Pour l’instant, ils ne percevaient aucune prime autre que le référentiel d’activité. Les ATER percevront un montant équivalent à 50% de la Prime d’Enseignement Supérieur (PES), celle perçue par les enseignants titulaires dans le Supérieur, après prise en compte de la Prime de Recherche et d’Enseignement Supérieur (PRES), à savoir que l’établissement leur versera la différence. La CGT a demandé à ce que les enseignants contractuels puissent candidater comme les titulaires à la Prime de Reconnaissance de l’Engagement Professionnel (PREP) à laquelle seuls les titulaires peuvent postuler. En effet, nous rappelons que les enseignants second degré contractuels ne sont pas éligibles à cette PREP alors qu’ils sont éligibles au référentiel des activités dont des responsabilités prises en compte dans l’attribution des PREP. Le Président a répondu qu’il faudrait alors actualiser le volant de possibilités de PREP.

Au cours des réunions des groupes de travail, la CGT a porté, sans l’obtenir, la revendication d’un élargissement de l’octroi de primes récurrentes aux enseignants contractuels LRU.

Dans la fiche actuelle de la DGDRH, ces contractuels ne sont pas éligibles aux dispositifs existants au sein de l’Université en matière de primes et indemnités. En revanche, ils peuvent bénéficier, le cas échéant, des dispositifs d’intéressement mis en place à l’Université.

En 2023-24, il y avait 33 contractuels LRU enseignement (192h de service) en CDD : 18 affectés à l’UFR3S, 8 à l’IUT, 5 à Polytech, 1 à la FST et 1 à Psysef.

 Pour les grilles des salaires des enseignants contractuels, notre revendication d’un avancement automatique à l’ancienneté (3 ans par échelon) a été entendue. Nous avions argumenté sur le fait que l’avancement des titulaires est à rythme unique depuis la suppression des avancements au choix avec seulement des rendez-vous carrière (au 6ème et 8ème échelon) à gain réduit en termes de durée d’échelon.

 La CDisation est ouverte dès 3 ans mais les contrats d’enseignement et de recherche pris sur le fondement de décret ou d’article du code de l’éducation ou de la recherche spécifique, tels que les contrats de doctorants contractuels, ATER, lecteurs, maîtres de langues, contrats d’associés et invités, contrats LRU, contrats des personnels hospitalo-universitaires ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’ancienneté exigée pour un passage en CDI. L’avis du conseil de composante est systématiquement requis pour tout passage en CDI. L’avis rendu doit être en cohérence avec les comptes rendus d’entretiens professionnels et les besoins en enseignement de la composante. La CGT a regretté que la mise en œuvre de la CDisation se fasse indépendamment de l’engagement de l’employeur à ce que par défaut les emplois d’enseignants contractuels soient ouverts à temps plein. De nombreux collègues vont être CDisés à temps partiel alors même que les besoins de l’établissement permettraient un temps complet. Sur la clause « de besoins en enseignement de la composante », nous avons alerté l’employeur en vue de garantir que des composantes ne puissent pas refuser un CDI à un enseignant et dans la foulée recruter un CDD sur la même discipline.
Attention, si vous refusez ce CDI, vous ne serez plus agent de l’Université.

 Quant au principe d’une décharge de service permettant aux enseignants contractuels de réaliser des travaux de recherche (Mesure proposée : permettre aux enseignants contractuels qui réalisent des activités de recherche ou préparent une thèse de bénéficier d’une possibilité de décharge de services selon une procédure similaire à celle ouverte aux enseignants du 1er et 2nd degré), si la CGT est favorable à permettre un allègement pendant la réalisation d’un doctorat comme pour les enseignants titulaires, elle est circonspecte vis-à-vis d’une procédure qui maintiendrait des enseignants chercheurs qualifiés et publiant rémunérés que pour leur enseignement. À notre sens, un recensement de ces cas devrait déclencher un suivi des concours de MCF ouverts dans les disciplines correspondantes. La logique est qu’un enseignant-chercheur puisse intégrer le corps correspondant.

Les modalités de mise en œuvre de cette décharge de service feront l’objet d’un nouveau groupe de travail à réunir avant fin 2024.

Avis de la F3SCT du 23 mai 2024 adopté à l’unanimité sur la mise en place de l’outil « Baromètre de la transformation en lien avec la répartition des compétences »

« Les représentants du personnel à la Formation Spécialisée Santé Sécurité et Condition de Travail (F3SCT) de l’Université de Lille rappellent que pour tout projet modifiant les conditions de travail ou de sécurité, il est recommandé par le ministère et le code du travail de réaliser une analyse participative des effets du changement sur les conditions de travail en vue d’établir un plan d’actions de prévention en amont du changement.

La délégation de compétences vers les composantes était inscrite dans les statuts de l’établissement depuis 2021. L’adoption du règlement intérieur en 2022 a établi comme date ultime de ce transfert, le 1er janvier 2025. Depuis 2023, la date du 1er juin 2024 a été retenue.

Les représentants du personnel déplorent que l’employeur n’ait mis en place aucune mesure de prévention primaire.

Dès lors, ils questionnent la pertinence de la mise en place de l’outil "Baromètre de la transformation en lien avec la répartition des compétences". Outre l’absence d’étude d’impact prévisionnel, ils considèrent que ce sont les encadrants RH de proximité qui doivent pouvoir faire remonter au plus vite les problèmes que peuvent rencontrer les agents. De plus, l’absence de communication de l’intégralité des questions qui constitueraient les différents questionnaires ne leur permet pas de se positionner sur la pertinence de ceux-ci. Enfin, ils questionnent le choix du recours à un prestataire extérieur pour réaliser des photographies concernant les besoins des agents. »

Avis de la F3SCT de l’université de Lille du 23 Mai 2024 sur la présence d’arsenic dans les collections documentaires

« Alertés par le fait que les bibliothèques allemandes aient interdit l’accès et la manipulation de livres potentiellement contaminés à l’arsenic (sont évoqués ici les ouvrages publiés sur une période allant d’environ 1780 à 1880 et contenant un pigment à l’arsenic tel que le vert de Scheele, le vert de Schweinfurt, le vert de Paris, ou le vert émeraude,…) les mandatés de la F3SCT ULille demandent que, sans délai et notamment sans attendre de réglementation française spécifique, le risque d’exposition aux trioxydes d’arsenic et à l’acétate de cuivre présenté par de tels ouvrages soit pris en compte et suive une démarche de prévention classique.

À savoir :

• Prise en compte à priori du risque
• Inventaire des ouvrages potentiellement contaminés
• Évaluation du risque
• Mise en quarantaine des ouvrages concernés précédée d’une numérisation (effectuée dans le respect des mesures de sécurité) de manière à en permettre la continuité de mise à disposition.
• Identification des agents et usagers ayant potentiellement été exposés
• Mesures d’ambiance des magasins accueillant ou ayant accueilli les ouvrages

La F3SCT demande à ce que l’inventaire et les mesures de protections collectives et individuelles, ainsi que l’ensemble des mesures de prévention du risque présenté par ces ouvrages amendent le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP), et soient communiqués à la F3SCT et à la médecine de prévention.

Par ailleurs, elle demande à ce que chaque agent ou usager ayant été potentiellement exposé bénéficie de l’information écrite de son exposition ainsi que d’un suivi auprès de la médecine de prévention. »

Retour de la Formation Spécialisée en Santé Sécurité et de Conditions de Travail exceptionnelle sur les Risques Psycho-organisationnels

À la demande des mandaté·e·s, la F3SCT s’est réunie exceptionnellement le 5 juin sur la thématique de la prévention des Risques Psychosociaux (RPS).

Sur le groupe de travail RPS de la formation, le constat d’un fonctionnement trop indépendant à forte impulsion de l’administration a été fait. Il a donc été rappelé que ce GT émanait de l’instance. En conséquence, la stratégie en matière de prévention des RPS doit être traitée en instance F3SCT qui saisit alors le GT RPS sur les points nécessitant une instruction préalable.

Les outils existants dans l’établissement restent cantonnés dans le signalement des faits par les victimes ou les témoins (via la Maison de Médiation, les demandes de protection fonctionnelle, les entrées dans les registres santé et sécurité au travail (RSST), les déclarations d’accident de travail, les saisines de la formation spécialisée). Nous avons rappelé que le MESRI préconise « la mise en œuvre des analyses systématiques suite à des entrées RPS dans les RSST ». Ce qui n’est pas encore réalisé dans l’établissement.

Le constat demeure de la faiblesse des actions de prévention primaire (à savoir visant à supprimer ou réduire les RPS). L’évaluation des RPS dans les DUERP est encore au stade de l’expérimentation et quand elle existe, le plan d’action mis en regard est généralement indigent.

Citation des Orientations Stratégiques du Ministère :

« Dans le cadre de l’actualisation du DUERP, il convient d’identifier les facteurs de risques qui peuvent découler de l’organisation du travail et de prévenir tout impact psychosocial. Cette identification des facteurs de risque nécessite une approche participative, avec des temps de travail dédiés, impulsée par le chef de service. Une attention particulière sera portée aux personnels impliqués dans un projet modifiant les conditions de travail ou de sécurité, pour lesquels une analyse participative des effets du changement sur les conditions de travail sont recommandées, en vue d’établir un plan d’actions de prévention en amont du changement. Autant que nécessaire, il conviendra d’outiller l’encadrement de proximité afin de lui permettre d’impulser cette démarche. »

Parmi les facteurs de risques principaux ont été rappelés les réorganisations de services, la charge de travail et les défaillances managériales.

Ainsi que le préconise le MESRI, les projets de restructurations devraient faire l’objet d’une évaluation des risques en amont. Trop souvent, on en est à constater les effets néfastes a posteriori. Il faut savoir abandonner un projet de restructuration s’il contribue à augmenter les facteurs de RPS sur les personnels. La balance coût-bénéfice doit être mesurée à l’aune de la santé, de la sécurité et des conditions de travail. Les charges de travail augmentent non seulement par le non remplacement d’agents mais aussi par la complexification croissante des exigences en matière de procédures et de logiciels administratifs. À cela s’ajoute l’intensification du travail. Enfin, l’École des Cadres ne résoudra pas tous les problèmes de management. Ce n’est pas qu’une question de formation. La culture croissante de l’individualisation des carrières et des rémunérations accroît les risques. Il faut ne pas laisser se développer le sentiment d’injustice ou d’impunité quant aux agissements de responsables haut placés. De son propre aveu, le Président plutôt que la saisine disciplinaire préfère commencer par l’avertissement oral. Cette politique montre rapidement ses limites dans le constat de récidives.

Les préconisations faites lors de visites de service pourraient utilement être déployées dans l’ensemble des services de façon à ce que les enquêtes viennent nourrir un déploiement de bonnes pratiques relevant de la prévention primaire des RPS. Une meilleure exploitation des entretiens professionnels permettrait d’obtenir des indicateurs en termes de charge de travail, de besoins de formations mais aussi par l’identification de l’exposition individuelle aux risques.

L’exploitation de l’enquête de l’année dernière permettrait peut-être de déployer de la prévention primaire mais le délai d’exploitation rend l’outil inefficace en mode récurrent.

À leur demande, les mandaté·e·s ont eu la transmission d’Indicateurs RPS (avec déclinaison par service) : taux d’absentéisme, taux de rotation des agents, taux de visites sur demande au médecin du travail. Mais ils ont pu constater que le seul niveau retenu était la composante ou direction générale d’un service. Il faudrait au minimum descendre au niveau d’un département, d’un laboratoire, d’un service. Pour les visites sur demande auprès du médecin du travail, on a eu que des chiffres globaux avec répartition femmes-hommes pour toute l’Université. Dans les échanges en séance, il est apparu que le logiciel RH Harpège ne permettait pas de requête automatisée fine. Ainsi, la recherche d’un taux d’absentéisme au niveau d’un service passe par l’interrogation manuelle de la banque de données agent par agent du service concerné.

Avis de la F3SCT sur les indicateurs RPS adopté à l’unanimité :

« Les représentants du personnel à la Formation Spécialisée Santé Sécurité et Condition de Travail (FS-SSCT) de l’Université de Lille demandent que la création des indicateurs soit faite de telle manière que l’on puisse rapidement accéder à une granulométrie (service, département, laboratoire, BAP, genre…) pertinente pour analyser une situation RPS. »

Les projets de règlements intérieurs des composantes : passage au fil de l’eau devant le CSA

Trois projets de règlements intérieurs de composante (IAE, FLCS, FST) étaient soumis à l’avis du Conseil Social d’Administration du 6 juin, deux autres sont programmés le 28 juin (FaSEST, IUT).

Si une trame a été fournie aux composantes, la CGT trouve curieux que des projets de règlements intérieurs (RI) puissent être élaborés avec les anciens conseils alors que leur adoption dès le 1er juin sera du ressort des conseils de composantes installés suite aux dernières élections. D’ailleurs, force est de constater que l’ensemble des RI n’ayant pas été soumis au CSA du 6 juin, donc potentiellement travaillés dans les nouveaux conseils, on peut douter de l’unicité de la procédure en place. Aussi, la CGT a décidé de s’abstenir sur l’ensemble des RI sauf si un élément d’irrégularité majeure était contenu dans le projet.

La CGT a salué la présence dans le projet de RI de la FST d’un article qui définit une durée de mandat (4 ans) pour les responsables de formation et directeurs d’études et l’obligation de procéder à un appel public à candidature auprès des enseignants et enseignants-chercheurs.

Bon à savoir, les projets de RI précisent : « En application du principe de transparence, les documents préparatoires qui ne relèvent pas des dispositions de l’alinéa précédent peuvent être diffusés par les conseillers, préalablement à leur examen par le conseil de faculté, auprès de la communauté universitaire. » Aussi tout conseiller doit pouvoir obtenir un accès à la diffusion auprès des personnels de la composante pour l’exercice de ce droit, via un accès aux listes de diffusion.

Le projet de RI de l’IAE contenait dès les deux premiers articles une irrégularité manifeste :

Article 1 : Affichage
L’affichage est réservé́ à la direction et l’administration de l’IAE Lille University School of Management en dehors des zones indiquées d’expression libre. Un affichage autre que celui lié au fonctionnement de l’IAE Lille University School of Management n’est possible que sur accord de la direction. Il est interdit d’apposer dans les salles de cours des affiches ou autres éléments sans l’autorisation préalable de la direction de l’IAE Lille University School of Management.

Article 2 : Tracts
En dehors de la période des élections universitaires, la distribution des tracts à l’intérieur des sites de l’IAE Lille University School of Management n’est permise qu’à l’entrée des bâtiments. Le contenu desdits documents doivent respecter les mêmes réserves que pour les affichages.

En effet par leur caractère général, ces articles contreviennent à l’article 9 du décret 82-447 qui garantit le droit à distribution dans l’enceinte des bâtiments administratifs pour les documents d’origine syndicale. Par ailleurs, le RI de l’établissement en son article B.85 intitulé « Exercice de la liberté d’expression et d’information du RI de l’EPE » stipule que les opérations de communication des organisations syndicales professionnelles et des organisations étudiantes représentatives au sens de l’article L. 811-3 du code de l’Éducation ne sont pas soumises à déclaration auprès du Président de l’Université. On ne comprendrait pas qu’une direction de composante puisse exercer une règle plus restrictive que celle en vigueur dans l’établissement.

Les avis du CSA :
• sur les projets de RI de la FLCS et FST  : 2 pour (SNPTES) et 8 abstentions (CGT, SGEN-CFDT, FSU, SUD-Éducation).
• sur le projet de RI de l’IAE : 2 pour (SNPTES), 2 abstentions (SGEN-CFDT) et 6 contre (CGT, FSU, SUD-Éducation).

"Shadok cabinet", saison 3, épisode 4 dit « des emplois transitoires sur besoin permanent aux besoins d’une planète en transition permanente »

On entendait déjà par-ci par-là, mais aussi ailleurs, des voix s’élever qui murmuraient : Pomper pour vivre, soit mais pas vivre pour pomper ! Le projet du Professeur Shadoko de permettre de CDiser dès 3 ans des pompeurs contractuels avait soulevé la question du périmètre de la mesure.

En effet, comme il faut de tout pour faire un monde, et du monde pour faire un tout, sur la planète Shadok, la diversité des conditions de pompage était infinie ou presque. Parmi les Shadoks, on distinguait des pompeurs titulaires sur mission permanente, des contractuels pompeurs sur mission transitoire, mais aussi des pompeurs contractuels sur mission permanente, des titulaires sur mission de pompage en transition, des contractuels changeant en permanence de mission de pompage, des pompeurs titulaires candidats à une mobilité transitoire, des titulaires en attente de mission, des contractuels sans mission, des besoins sans titulaire ni contractuel …

Le Professeur Shadoko aurait mieux fait d’écouter le Devin Plombier. Celui-ci consulté pour savoir par où commencer sans que cela ne coûte trop cher ou comment faire beaucoup avec pas grand-chose lui avait fait l’augure que de ne rien faire serait certainement la mesure la moins coûteuse et la plus aisée à mettre en place. Mais cela n’était pas possible. Les Shadoks attendaient des avancées sociales sous peine de stopper de pomper.

Malgré cette nouvelle avancée et la perspective d’excellence sociale qui devaient éclairer l’avenir, le doute demeurait dans les esprits chagrins, les nuages s’épaississaient et derrière le tonnerre, la foudre n’était jamais loin.

Il faut dire que depuis longtemps déjà, afin d’éviter de pomper dans la routine au risque d’un coup de pompe généralisé, on avait institutionnalisé le changement permanent. Cela occupait l’esprit et éviter de trop se poser la question « pourquoi je pompe ? ». Cependant avec ces successions de restructuration et de changements d’organigrammes incessants, le Professeur Shadoko pouvait difficilement empêcher le dépôt de déclarations de Dangers Graves et Imminents (DGI). Ces DGI pouvaient déboucher sur le droit d’absence à la pompe ! Or sur la planète Shadok, si on ne savait pas à quoi cela servait, on pompait depuis la nuit des temps, mais aussi de jour d’ailleurs quel que soit le temps. S’il était de bon ton de parler de santé, de sécurité et de conditions de travail, empêcher de pomper était inadmissible ! Aussi, le Conseiller en Paratonnerre auprès du Professeur Shadoko était chargé de requalifier tous ces DGI en DIL « Dangers Indolores et Lointains » car il fallait surtout gagner du temps… de pompage.

À suivre...

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