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CGT - Université de Lille
Journal de la CGT Université de Lille n°59
Éditorial
Le syndicat CGT Université de Lille a tenu son congrès les 18 et 19 avril derniers. Programmé tous les trois ans, c’est un moment démocratique essentiel à l’organisation syndicale. C’est l’occasion de faire le bilan de ses activités pendant la mandature précédente et d’adopter les orientations stratégiques pour les trois prochaines années. À l’issue de ce congrès, les syndiqués ont élu les membres de la commission exécutive (instance décisionnelle au quotidien) pour les trois prochaines années qui ont à leur tour désigné deux co-secrétaires généraux et une trésorière parmi eux. Pendant ce congrès, ont été adoptés un appel diffusé à tous les personnels et une contribution syndicale à l’auto-évaluation de l’établissement en réponse à l’invitation de la Présidence dans le cadre du processus HCERES dont vous pourrez prendre connaissance ici.
Coupe budgétaire : le choix de sacrifier l’avenir (Intervention liminaire de la CGT au CNESER du 26 mars 2024)
Lors du CNESER du 14 novembre consacré en partie au budget de l’Enseignement supérieur et de la recherche, nous avions dénoncé un budget en baisse compte-tenu de l’inflation, alors que Mme la Ministre vantait une hausse sans précédent des efforts faits dans nos domaines. Le décret du 22 février annule 10 milliards de crédit au budget de l’État et nous aurions apprécié que Mme la Ministre vienne présenter cette évolution budgétaire. En effet, nos missions sont particulièrement touchées, puisqu’il est prévu 80 millions d’euros de coupe sur le programme « Formations supérieures et recherche universitaire », 383 millions sur le programme « Recherches scientifiques et technologies pluridisciplinaires » et 121 millions sur le programme « Vie étudiante ». Au total, ces coupes budgétaires représentent 72% de la hausse en trompe l’œil annoncée à l’automne dernier. Bien sûr, nous avons entendu le discours rassurant qui prétend qu’aucune conséquence concrète ne pèsera sur les établissements, les personnels et les étudiant·e·s. Mais sauf à prétendre que le budget initial prévoyait une gabegie sans nom et des sommes dépensées inutilement, personne n’est dupe. Ces coupes vont se traduire par des difficultés accrues pour les établissements, une souffrance accrue pour les personnels empêchés de réaliser leurs missions, une précarité accrue pour les étudiant·e·s !
Si on ajoute à cela, 192 millions d’euros amputés à la recherche spatiale, 109 millions sur le programme « Recherche dans les domaines de l’énergie, du développement et de la mobilité durable » ; et que les coupes les plus fortes dans les autres ministères concernent l’éducation nationale et l’environnement, nous voyons à quel point nous avons un gouvernement tourné vers l’avenir et le progrès ! On remarque d’ailleurs que, contrairement aux éléments de langage indiquant que chaque ministère doit contribuer aux efforts en fonction de son poids dans le budget, les ministères de la défense et de l’intérieur sont quasiment épargnés par cette purge financière.
On nous explique que ces coupes sont nécessaires, car l’État ne peut pas vivre à crédit. Mais lorsque nos établissements veulent améliorer l’accueil des étudiant·e·s, rénover nos bâtiments en ruine ou faire progresser la recherche dans tous les domaines, ils n’ont qu’à augmenter leurs ressources propres. Soit ! Alors, que l’État montre le bon exemple et qu’il améliore ses ressources propres, ce qu’il peut faire nettement plus facilement que les établissements. Que le gouvernement rétablisse l’impôt sur les grosses fortunes, qu’il supprime les crédits impôts recherche et compétitivité et les exonérations de cotisations sociales !
Contrairement à ce que le gouvernement assène, il n’y a pas d’obligation économique à détruire l’Enseignement supérieur et la recherche, à mettre en danger la planète : il y a un choix politique de sacrifier l’avenir pour protéger les plus grosses entreprises et les plus riches de nos concitoyens.
CFVU du 11/04 : les BCC resteront non compensables « grâce » au vote « compte-double » de la Vice-présidente formation
14 pour, 14 contre (0 abstention, 0 NPPV) : on ne cherche pas de voie alternative permettant un consensus ou du moins une adhésion plus large des élu·e·s… Non, c’est la VP qui décide, comme les statuts de l’EPEX l’ont prévu, et basta ! C’est ce qui s’appelle de la démocratie en EPEX…
Parmi les multiples sujets prévus à l’ordre du jour de la réunion du CFVU du jeudi 11 avril après-midi, et après des informations générales fleuves (plus de 3h !) sur des cogitations du GT concernant l’accréditation de la future offre de formation, ainsi que des points sur la vie universitaire et l’examen des calendriers spécifiques Pont-de-Bois et Cité Scientifique, est arrivée vers 17h30 la question d’une modification des modalités de contrôle des connaissances (MCC) pour 2024-2025.
Actuellement, le règlement des études est valable jusqu’en 2025, et comprend des MCC. En raison de l’application complète des statuts de l’EPEX, à compter de juin 2024, et suite aux élections des conseils de composantes, il n’y aura plus de règlement des études voté par le CFVU. Le CFVU donnera seulement un cadrage pour les MCC aux composantes.
Dans le document proposé au CFVU sur ce sujet, la compensation entre les Blocs de Connaissances et de Compétences (BCC) est interdite pour toutes les formations alors qu’existait, avant la mise en place des BCC, une compensation entre toutes les unités d’enseignement de certaines formations. Notons que dans d’autres universités, il existe des compensations partielles, comme par exemple à Paris Saclay. En effet, les arrêtés licence et master n’imposent pas la non-compensation entre BCC, laissant les universités libres de choisir leurs règles d’obtention des années et semestres des formations.
Des amendements à ce texte ont donc été déposés par les organisations étudiantes représentées au CFVU (UNEF, Union étudiante et Galilée). Ces amendements portaient entre autres sur la compensation entre BCC, sur la possibilité de prendre la meilleure des notes entre sessions 1 et 2, sur le redoublement de droit en master. Pour tous ces amendements, le vote de la VP formation a fait basculer le résultat en contre après égalité entre les pour et les contre. La compensation automatique entre les BCC correspondants dans deux semestres d’une même année a aussi été refusée par le CFVU (13 pour, 14 contre, 1 abstention). Pour appuyer leur argumentation sur ces amendements, les étudiant·e·s élu·e·s de l’UNEF et de l’Union étudiante ont apporté des témoignages poignants de situations individuelles dramatiques, sur l’accroissement de la précarité dans lesquelles peuvent se retrouver des étudiant·e·s (privé·e·s d’avenir) en raison de l’impossibilité de compensation entre BCC dans l’ensemble des formations de l’Université. Retrouvez leur communiqué ici
Les élu·e·s de la liste « pour une Alternative à l’EPEX » ont soutenu les amendements des syndicats étudiants (UNEF et Union étudiante) et certains proposés par Galilée. La non-compensation des BCC voulue par l’établissement dégrade de manière significative le taux de réussite des étudiant·e·s. Elle handicape fortement celles et ceux qui présentent quelques lacunes liées à leur parcours d’études antérieur, même si par ailleurs ils et elles peuvent avoir des points forts dans d’autres BCC. Les conséquences sont un allongement des études que ne peuvent pas se permettre en général les étudiant·e·s issu·e·s de milieu modeste, une diminution des chances de poursuite en master et une précarité plus importante et plus longue. En d’autres termes, la non-compensation favorise une logique de tri social dans nos formations qui contrevient à la mission de service public de l’université. Et pour une direction d’université qui clame haut et fort son souci d’« excellence sociale », ceci paraît un brin contradictoire avec les bonnes intentions affichées...
Procédure d’avancement pour les BIATSS, des progrès mais toujours un avis « collégial » de la structure qui figure parmi les critères de départage entre dossiers équivalents !
La loi du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique a dépossédé les instances paritaires (CAP et CPE) de leurs prérogatives en termes d’avancement et de mobilité. Concernant les avancements, depuis le 1er janvier 2021, ces LDG soumises pour avis au comité technique puis au comité social d’administration (CSA) qui lui a succédé (avis non contraignant), décrivent les critères et orientations pris en compte pour les promotions de corps ou de grade. L’Université de Lille a bricolé une procédure pour redonner un droit de regard aux organisations représentatives des personnels au travers d’une commission ad hoc. Pour autant, seules les organisations syndicales en capacité de désigner des experts garantissant l’examen de l’ensemble des candidatures à un grade ou un corps ont le droit à la parole. Plus important, les experts qu’ils soient désignés au titre de l’administration ou au titre d’une organisation syndicale, sont tenus d’utiliser les mêmes critères d’évaluation, la même grille, celle définie par les fameuses LDG. Autrement dit, les interventions des représentants des personnels sont dès lors, très cadrées mais leur présence permet de relever d’éventuelles anomalies.
Dans les LDG ministérielles, si le rapport d’aptitude rédigé et signé par l’autorité hiérarchique compétente est requis, il n’est fait nulle mention d’un avis de chef de service. Ce dernier est une disposition locale. Lors de la conférence sociale, l’ensemble des organisations syndicales participantes avaient demandé la suppression de l’avis du chef de service.
Lors du CSA du 29 mars, l’administration a soumis des modifications des LDG concernées. Si le passage d’un à deux experts de l’administration pour évaluer chaque dossier de candidature va dans le bon sens, force est de constater que les négociations sont difficiles alors même qu’il n’est pas question de gros sous. Ainsi, l’avis du chef de service n’est pas supprimé mais « relooké » en avis collégial du service sans définition du caractère collégial ni imposition de critères. Que cet avis n’interviendrait qu’en final pour départager des dossiers équivalents, proposition de l’administration, ne lui donne pas de légitimité plus grande. De plus, l’avis du supérieur hiérarchique est également renvoyé à un critère de départage alors que pour le coup, il est émis sur la base du rapport d’activité par un supérieur en lien direct avec le candidat et devrait être le reflet du rapport d’aptitude rédigé !
En parlant de critères de départage, dans la proposition de LDG figure aussi la prise en compte du déroulement de carrière : âge et ancienneté dans le grade. Dans les points d’attention figurent l’équilibre femmes-hommes et l’équilibre entre BAP. Renvoyer tous ces aspects à de simples critères de départage ou des « points d’attention » dans la nouvelle version adoptée, c’est refuser de mettre en œuvre une politique RH efficace en vue de satisfaire le principe selon lequel chaque fonctionnaire doit pouvoir dérouler une carrière complète sur au moins deux grades (PPCR) et de corriger les discriminations !
Aussi, la CGT a exprimé ses critiques sur le projet de LDG lors du CSA du 29 mars. Suite aux échanges, il y a eu report d’avis au CSA du 12 avril. Suite à l’intégration de modifications en séance du 29 mars, le débat s’est focalisé sur le fameux avis collégial de la structure. La CGT a demandé que la définition du périmètre de cette « collégialité » figure dans le document porté à la connaissance de tous les agents. La DRH a alors précisé : pour les composantes a minima doyen·ne, DSA (et DSA adjoint si existe) et les n-1 du DSA si en position hiérarchique, et pour les services, DGD et DGD adjoint avec les directeurs et directrices de bureau. La CGT a alors précisé que l’annexe où figure cet avis devrait comporter leurs signatures.
Nous avons explicité les raisons de nos critiques quant à cet avis même collégial :
Le Président, après avoir tenté un chantage en précisant en réponse aux « jusqu’au boutistes » qu’il pouvait très bien ne pas modifier les LDG actuelles. Il a précisé que le maintien de l’avis de la structure n’était pas négociable et qu’il devait garantir un équilibre entre les revendications des représentants des personnels et le CODIR, comité de direction rassemblant les directions des composantes.
Alors même que le SNPTES ne demandait d’étendre la justification de cet avis de la structure qu’aux cas où il est différent de celui du supérieur hiérarchique direct, devant les arguments de la CGT, le Président a décidé que tout type d’avis exprimé par la structure d’affectation devra comprendre une justification littérale en précisant que cela n’ira pas dans la simplification administrative.
Avec ses modifications, le vote a été de 4 voix pour (SGEN-CFDT et SNPTES) et 5 abstentions (CGT et FSU).
Expérimentation d’un dispositif de professeur attaché dédié aux chercheurs du CNRS sur la FST qui n’a pas reçu l’approbation de son conseil !
Le projet de contrat est présenté au Comité Social d’Administration du 12 avril comme destiné à formaliser l’intervention dans les enseignements des Chercheurs (CR) et Directeurs de Recherche (DR) en vue d’une meilleure reconnaissance financière et de les faire participer à des activités liées aux formations. On apprendra en séance qu’il répond à une sollicitation du CNRS et que le test sur la FST est sur la base dans un premier temps d’une jauge de 5 contrats devant à terme ne pas dépasser la dizaine. Ces contrats ne seront ouverts qu’à la candidature de DR et CR Classe Exceptionnelle du CNRS sur la base du volontariat. Les candidat·e·s retenu·e·s s’engageront pour trois années sur un volume d’enseignement de 64h maximum annuel. Le paiement sera à la hauteur du tarif de l’heure de TD en vacation et trimestriel à service fait. Le contrat signé les engage à participer aux activités d’animation pédagogique. Si le contractant n’aura plus à remplir un dossier annuel de vacation, il devra pourtant demander une autorisation de cumul d’activités auprès du CNRS qui ne peut être qu’annuel.
La CGT a fait remarquer que le signataire s’engage à participer à des activités liées à l’enseignement avec listés, les CPP, les conseils de perfectionnement, les réunions d’adaptation de programme, etc. Elle attire donc l’attention sur le fait qu’il appartiendra à l’établissement de s’assurer que ces activités ont été réellement réalisées. Le premier Vice-Président a répondu qu’en effet, il faudra contrôler…
Au cours du débat, on a appris qu’en Comité de Direction (CODIR), certains faisaient des propositions à hauteur de 60 euros de l’heure ! Le commun des mortels vacataires comme les collègues réalisant des heures complémentaires appréciera cette sollicitude de directions de composantes. On n’était pas loin de dérouler le tapis rouge...
Nous avons demandé communication de la délibération du conseil de la FST puisqu’il est dit que la composante s’est porté candidate. Le Président a répondu en séance : “la FST a délibéré, on n’aurait pas lancé sans cela !”
La CGT a pointé le danger pour les chercheurs de voir renaître le projet de la Ministre Valérie Pécresse en 2009 qui voyait un continuum dans la carrière débutant chercheur, passant à enseignant-chercheur avant de terminer en enseignant. Cela reste d’actualité si l’on se rapporte au rapport d’évaluation 2023 par l’HCERES du CNRS. Il y est dénombré plus de 180 000 heures d’enseignement assurées annuellement par environ 6000 chercheurs CNRS, soit une moyenne de 30 heures par personne. On y lit qu’élargir cette participation permettrait aux universitaires d’être déchargés d’un certain nombre d’heures d’enseignement et d’avoir ainsi plus de temps à investir dans des projets de recherche ; parallèlement, le personnel du CNRS dans ces unités se verrait attribuer un certain nombre d’heures d’enseignement, sur la base du volontariat. »
Sur les conditions de candidature, rien n’impose une expérience d’enseignement mais par contre, il contient un engagement avec le responsable de formation d’une thématique d’intervention sur 3 ans. Il y a un danger de mise en concurrence avec les enseignants-chercheurs qui ont eux un service d’enseignement obligatoire. Nous savons que dans certaines composantes, et même au sein de la FST, la réalisation du service d’enseignement statutaire n’est pas si aisée. Quelle garantie que ces enseignants-chercheurs restent prioritaires sur les thématiques de leur spécialité face aux souhaits de DR qui sont peut-être directeurs du labo ou responsables d’équipe de recherche ?
La CGT a posé la question en séance : quand sortirons-nous des contrats de vacations à zéro heure et passerons-nous à des contrats avec un volume horaire garanti pour les vacataires permettant une mensualisation véritable ? Nous avons interpellé le Président en ces termes : « après avoir lancé une conférence sociale, assumerez-vous cette expérimentation sur les cas les moins cruciaux à savoir 5 chercheurs fonctionnaires alors même que la mensualisation des vacataires d’enseignement prévue dans l’article 11 de la LPR n’est toujours pas en place dans l’établissement ? »
Le Président a alors rappelé qu’une expérimentation de mensualisation est en cours concernant les ATV doctorants avant de préciser que sur 273 concernés, seuls 13 ont fait l’objet d’une mensualisation à cause d’un service prévisionnel défini trop tardivement.
Le CSA a exprimé un avis défavorable par 2 voix pour (SNPTES), 2 abstentions (SGEN-CFDT) et 5 voix contre (CGT et FSU).
Depuis la séance, la CGT a demandé communication de la délibération du conseil de la FST à la Présidence par mail en date du 15 avril. Aucune réponse après une semaine. Curieusement, l’ODJ d’un conseil plénier de la FST diffusé le 16 avril intègre un point d’information sur le dispositif. C’est devenu une délibération après un nouveau mail de la CGT à la Présidence le 25 avril. Comme quoi un mail peut rester sans réponse mais pas sans effet !
Et le 7 mai, le conseil de la FST a rejeté le projet par 1 voix pour, 17 contre et 8 abstentions !
Avis sur les modifications du référentiel des équivalences horaires 2023-24 et 2024-25
La Direction de l’Université a présenté au Comité Social d’Administration (CSA) du 12 avril pour avis, les modifications du référentiel des équivalences horaires concernant la prise en compte de l’exercice de responsabilités pédagogiques, administratives et scientifiques ainsi que des activités associées à l’enseignement comme le suivi de stages.
Les modifications apportées par rapport à l’actuel référentiel sont en faible nombre. On peut noter une revalorisation de la responsabilité du BUT, de la direction du Collège Doctoral, la prise en compte d’heures réalisées dans le cadre de l’IREM, l’ajout de référents en composante, l’encadrement de stages longs qui n’impose plus de donner lieu à la fois à un rapport et à une soutenance, et une enveloppe collective à destination des initiatives visant à la découverte du monde socio-économique et culturel et l’accompagnement de l’orientation des étudiants financée sur les recettes de taxe d’apprentissage.
Ce fut l’occasion de débattre du principe même de ce référentiel et de la charge de travail grandissante notamment en matière administrative assumée par les enseignants-chercheurs et enseignants.
Ainsi, la CGT a rappelé sa revendication nationale, à savoir que la reconnaissance des activités administratives qui croissent devrait aboutir à réduire le service dû et non de passer par un référentiel offrant une prime pour un surtravail. Pour rappel, sur l’établissement, le plancher de 96h d’enseignement en présentiel est imposé. Donc au-delà de 96h de référentiel cumulées, le surplus est forcément payé en partie sous la forme d’heures supplémentaires. La CGT s’est interrogée dès lors si la responsabilité de l’établissement ne pourrait pas être engagée suite à un surmenage d’un·e collègue qui réaliserait énormément d’heures complémentaires et un cumul de responsabilités. En effet, c’est l’employeur qui attribue le service d’enseignement et les responsabilités, responsabilités qu’il est en capacité de chiffrer en heures de travail finalement via le référentiel d’équivalence horaire.
Par ailleurs, le référentiel d’équivalence horaire peut constituer un frein au partage des responsabilités. En effet dès qu’on les monnaie, les autres collègues peuvent se reposer sur le responsable sans se sentir obligés de l’aider. Lorsque le référentiel cumulé atteint un volume important, une dépendance économique peut contribuer à freiner les rotations de responsabilité. Enfin, abandonner un référentiel important converti dans un service va faire peser une pression sur le collègue (et la composante) suite à l’obligation de retrouver un volume d’enseignement statutaire.
La CGT avait voté contre le référentiel l’année dernière notamment en raison du manque de transparence quant à la répartition intra-composante et leur abondement en ressources additionnelles (*). Cette année, nos mandatés ont fait la demande en séance que d’ici la fin de l’année civile ou au pire en amont de l’adoption du prochain référentiel (avril 2025), soient communiqués au CSA :
→ le bilan du référentiel consommé lors de l’année n-2 par composante et service
→ les délibérations des conseils de composantes relatives à la volumétrie par mission (le cadre de l’établissement fixe des volumes maxima) et le montant d’abondement sur ressources additionnelles mobilisé.
La CGT s’est abstenue sur ces modifications de référentiel en expliquant que faute d’allégement de service, il constitue une reconnaissance à la marge de l’excédent de tâches administratives. Pour n’en citer que quelques-unes :
→ Surcroît en recherche : logiciel Nautilus, ZRR (des charges qui ne retombent pas que sur le directeur dont on imaginerait devoir augmenter le référentiel)
→ Surcroît en enseignement : avec deux couches, la couche nationale (plateforme master, ParcourSup, …) et la couche locale (logiciels de l’établissement et informations/justifications demandées).
Si l’on comprend que les impératifs nationaux de cet accroissement ne sont pas imputables à l’Université, l’attente est grande que la promesse de campagne de Régis Bordet sur la simplification administrative aboutisse concrètement.
L’avis du CSA a été de 4 voix pour (SGEN-CFDT et SNPTES) et 5 abstentions (CGT et FSU)
Forcément la modification des fonctions ouvrant droit à PCA et PRP 2023-24 et 2024-25, qui sont l’équivalent en primes pour les personnels n’ayant pas de service d’enseignement quantifié (CR, DR par exemple) a essuyé le même avis du CSA :
4 voix pour (SGEN-CFDT et SNPTES) et 5 abstentions (CGT et FSU)
Avancement des enseignants et enseignants-chercheurs et délégations de compétences RH aux conseils restreints de composantes
Comme le précisent les statuts de l’établissement, désormais seuls les conseils de composantes en formation restreinte émettront un avis sur l’avancement de grade des enseignant·e·s-chercheur·e·s (phase nationale). L’assemblée des conseils scientifique et de la formation et de la vie universitaire en formation restreinte ne statuera plus sur ces avis. Elle n’émettra les avis que pour les candidatures de collègues non affecté·e·s en composante (services communs et départements universitaires).
L’ensemble des organisations syndicales représentatives est opposé à ces délégations de compétences qui peuvent faire croître l’iniquité de traitement entre collègues d’un même établissement et donner libre court au clientélisme local.
Aussi, conformément aux avis négatifs émis sur la modification de la procédure d’examen des candidatures à la RIPEC C3, bis repetita, l’avis du Comité Social d’Administration recueilli le 29 mars sur les modifications des lignes directrices de gestion concernant l’avancement des enseignant·e·s- chercheur·e·s a été unanimement contre. Reproposé à la séance du 12 avril, sans modification du document, l’avis a été à nouveau unanimement contre.
On peut toutefois faire remarquer que ces avis des établissements jugés non uniformes sont très rarement pris en compte par les sections CNU.
Pour l’avancement des enseignants, jusque-là, c’était un avis du directeur de composante qui était rendu. Parfois ce dernier s’appuyait sur une proposition de son conseil restreint. Une commission d’harmonisation comprenant les représentants des directions de composantes et de services d’affectation des candidats à l’avancement, le Vice-Président RH, des membres du service RH enseignants et des représentants syndicaux élabore quant à elle la proposition de classement sur l’établissement. Désormais, suite aux délégations de compétences, ce sont les conseils de composantes en formation restreinte qui émettront un avis sur leur avancement. Et pour les candidats affectés hors composantes, c’est l’assemblée des conseils scientifique et de la formation et de la vie universitaire en formation restreinte qui émettra l’avis.
Même si l’avis d’un conseil vaut mieux que celui du seul directeur, nous considérons que la composante n’est pas le lieu adéquat pour les avis sur les avancements et que l’ensemble des avis aurait pu être confié à l’assemblée des conseils scientifique et de la formation et de la vie universitaire en formation restreinte comme gage d’équité de traitement entre personnels d’un même établissement. Émettre un avis entraîne automatiquement une comparaison entre dossiers analysés et donc un classement. Dès lors, dans les composantes où peu d’enseignants de second degré y sont affectés, la sélectivité des avis y est forcément moindre.
Sans surprise, l’avis du Comité Social d’Administration recueilli le 29 mars sur les modifications des lignes directrices de gestion concernant l’avancement des enseignants a été unanimement contre. Reproposé également à la séance du 12 avril, sans modification de la proposition de LDG, cet avis a été à nouveau unanimement contre.
Examen des candidatures à la PREP et délégation de compétences aux conseils restreints de composantes
D’un montant identique à celui de la composante C3 du RIPEC des enseignant·e·s-chercheur·e·s, cette prime de reconnaissance de l’engagement professionnel (PREP) offre une reconnaissance individuelle des personnels fonctionnaires enseignants du premier et du second degré, des enseignants de l’ENSAM et des conseillers principaux d’éducation.
Jusqu’ici, la procédure comprenait un avis du conseil restreint de composante et un avis de l’assemblée des conseils scientifique et de la formation et de la vie universitaire en formation restreinte.
Créée en 2023, donc postérieurement à la publication des statuts de l’établissement, ces derniers ne contiennent aucune disposition particulière concernant cette PREP.
Afin de justifier son projet de suppression de l’avis de l’assemblée des conseils scientifique et de la formation et de la vie universitaire en formation restreinte pour les candidats affectés en composante, l’administration utilise l’article 6 des statuts qui dispose que « les composantes assurent par délégation des instances centrales de l’établissement la gestion individuelle des personnels qui leur sont affectés dans le cadre de la politique de ressources humaines de l’établissement ».
On voit la dangerosité de l’usage immodéré de cet article 6 des statuts qui permet d’ajouter des compétences au fil de l’eau à celles listées en l’article 38 concernant les conseils restreints de composante. En effet, comme la PREP n’était pas citée car pas encore créée, il n’y avait aucun obstacle juridique à conserver la procédure actuelle qui garantit un regard local et une harmonisation au niveau de l’établissement.
Aussi, l’ensemble des organisations syndicales se sont exprimées contre le projet de réforme de la procédure PREP. Consécutivement à l’avis unanimement défavorable du Comité Social d’Administration réuni le 29 mars, un nouvel avis a été recueilli le 12 avril sur le même document. Il a été sans surprise unanimement défavorable.
Sans grande surprise, le Conseil d’Administration a adopté la nouvelle procédure par 24 voix pour, 12 contre, 5 abstentions.
Le piège des ressources propres
Avertissement : il ne s’agit en aucun cas ici de critiquer le travail des collègues qui sont sur des missions qui, potentiellement, rapportent des ressources propres à l’établissement, mais simplement quelques remarques sur un mécanisme général.
Les ressources de la subvention pour charges de service public fournies par l’État sont toujours insuffisantes pour assurer de bonnes conditions de travail pour les personnels et des services de qualité pour nos étudiant·e·s. Il paraît donc logique de vouloir augmenter les ressources propres par les différents moyens offerts aux établissements comme le développement de la formation continue ou des formations en apprentissage, la collecte de la taxe d’apprentissage ou encore la location de bâtiment (*). C’est ce qui est fait à ULille que cela soit directement au niveau central de notre université ou dans les composantes. Pourtant, malgré cette augmentation des ressources propres, les difficultés financières ne se réduisent pas et l’établissement cherche toujours plus à faire des économies en diminuant les dépenses salariales (pour rappel, après le gel du recrutement des enseignants, nous sommes dans une période où un départ sur deux de BIATSS n’est pas remplacé).
Cette évolution d’apparence paradoxale est parfaitement logique. Comme l’État réduit ses ressources (crédits impôts recherche, réduction de l’impôt sur les grosses fortunes parmi d’autres exemples…), il cherche en parallèle à réduire ses dépenses... voire à les faire payer par d’autres (dernier exemple en date avec la non compensation aux universités de la pourtant faible augmentation du point d’indice). Puisque les universités trouvent de l’argent ailleurs, l’État en profite pour ne pas ajuster ses subventions à la hauteur des besoins des universités. Ainsi, la dépense par étudiant de l’État diminue continuellement depuis plusieurs années. Et comme dans le même temps, les dépenses nécessaires des établissements augmentent (par exemple par l’augmentation du nombre d’étudiants ou pour la rénovation des bâtiments), ils sont amenés à augmenter leurs ressources propres - augmentation qui conduira l’État à réduire encore plus le financement... Nous sommes donc face à un cercle vicieux où l’augmentation des recettes conduit à l’augmentation des difficultés financières avec les souffrances au travail et la baisse de la qualité des services rendus aux étudiants qui en découlent.
À ce sujet, une thèse de 2014 de Léonard Moulin montre ce même cercle vicieux pour les pays ayant augmenté les frais d’inscriptions dans l’Enseignement supérieur.
On peut cependant douter que le système soit durable sauf à rendre obligatoire ce qui n’est qu’additionnel ! En effet, la collecte de ces ressources ne repose pas uniquement sur des personnels dédiés, dont le salaire bien souvent en dépend. La réalisation des contrats suppose la participation d’un grand nombre de personnels par le biais de leurs activités d’administration, de recherche ou de formation. Au départ, malgré la surcharge de travail qu’imposent aussi bien la construction que l’exécution des contrats, les personnels y trouvent la satisfaction de contribuer à améliorer l’ordinaire de leur service (composante via la formation continue, laboratoire via les contrats de recherche...). Parfois, c’est la distribution d’une prime au résultat qui peut être l’aiguillon (comme l’ex-prime de formation continue). Mais la hausse progressive du taux de prélèvement par l’établissement exsangue peut aboutir à la démotivation de ces acteurs en les privant des modes de récompense qu’ils en retiraient qu’il s’agisse de dispositifs de reconnaissance collective ou individuelle. Déjà les composantes qui génèrent de fortes ressources additionnelles sont des contributeurs nets du budget de l’établissement, c’est-à-dire qu’elles “donnent” plus qu’elles ne “reçoivent” de l’établissement en termes financiers. La refonte actuelle des prélèvements par les tutelles, qu’elles soient EPST ou Université, sur les contrats de recherche risque fort d’en diminuer l’attrait. Ce n’est pas tant le “trop d’impôts tue l’impôt” que le constat qu’avec l’alourdissement de leur charge de travail, les personnels cherchent tout simplement à prioriser parmi leurs multiples missions, celles qui sont obligatoires.
La CGT revendique un financement par l’Etat correspondant aux besoins du service public d’Enseignement supérieur, qui permette à la fois d’assurer de bonnes conditions de travail aux personnels et un service de qualité aux étudiant·e·s.
(*) Sur 2023, l’activité de formation (formation continue, apprentissage, enseignement à distance) a généré 45,670 M€ soit 58.11% des ressources propres de l’Université de Lille. Le total des recettes de l’établissement s’établit à 726,684 M€. La subvention pour charges de service public a été d’un montant de 537,909 M€.
Quels types de postes BIATSS ont été supprimés en 2023 ?
À notre demande, le détail par catégories et BAP des emplois supprimés a été présenté en CSA de février 2024. Les 44 suppressions en 2023 ont touché toutes les catégories (A, B et C) mais concernent les seuls BAP C (1), E (4), F (9), G (8) et J (22). Dans ces BAP, si les suppressions sont globalement proportionnelles aux effectifs totaux, la BAP F contribue à 20 % des suppressions alors qu’elle ne représente que 13 % des effectifs BIATSS de l’Université. Si les suppressions en BAP G sont proportionnelles à ses effectifs totaux, on peut s’inquiéter de l’avenir car près de la moitié des agents ont plus de 50 ans (rapport social unique) et elle comprend des métiers déjà fortement externalisés (recours aux prestataires externes pour le ménage et pour les travaux immobiliers).
Nous avions d’ores et déjà communiqué sur les services concernés par les suppressions suite à l’adoption de la lettre de cadrage du dialogue de gestion 2023 par le Conseil d’Administration :
https://cgt.fercsup.net/syndicats/nord-pas-de-calais-picardie/universite-lille/article/journal-de-la-cgt-universite-de-lille-no52#anc2
Le bilan social est mort, vive le rapport social unique 2022 !
“Le rapport social unique (RSU) est le fruit de la fusion des instances de dialogue social. Il a vocation à regrouper, pour chaque comité social d’administration (CSA), les données qui figuraient jusqu’alors dans le bilan social, le rapport de situation comparée relatif à l’égalité femmes-hommes et les rapports portant sur la santé et la sécurité au travail. Il sera alimenté par des indicateurs produits à partir d’une base de données sociales (BDS), mais comportera également un volet littéraire" (*).
Il est public comme les bilans sociaux précédents et accessible ici.
Le premier rapport social unique de l’Université de Lille a été examiné par le CSA. Il porte sur l’année 2022. Si l’on peut louer les services RH qui ont intégré 152 indicateurs sur les 200 prévus à terme contre seulement 42 exigés cette année dans l’Enseignement supérieur, force est de constater que la partie littéraire n’est pas à la hauteur.
Les tableaux réglementaires sont présentés sans guère d’aide à la lecture. Par ailleurs, il y a un manque d’éléments de contexte pour expliquer les évolutions fortes entre 2021 et 2022. La CGT a cité notamment :
Quand il y a une phrase d’analyse, les conclusions ne sont pas suffisamment étayées par les chiffres. Ainsi pour la répartition par métier et type d’accompagnement, on lit que « La BAP J est la plus représentée dans les accompagnements réalisés et aussi dans l’effectif global des personnels BIATSS de l’Université. » Pourtant si la BAP J est à l’origine des deux tiers des suivis, elle ne représente qu’un BIATSS sur deux. Il en est de même pour la part des femmes plus importante dans ces accompagnements. Il est écrit qu’elle est à rapporter à la part plus importante de femmes que d’hommes dans les effectifs de l’Université sauf que les femmes représentent 62 % des BIATSS et ici presque 80 % des accompagnements !
Mais surtout, le RSU devrait être le support à un débat relatif à l’évolution des politiques des ressources humaines. Ce qui n’a pas été le cas en CSA du 22 février qui s’est cantonné à une séance d’explications des tableaux que légendes et notes de bas de page auraient utilement évitée de façon à consacrer les débats sur les perspectives.
La CGT avait pourtant amené notamment la question des disparités entre femmes et hommes ou l’application de PPCR sur la carrière sur au moins deux grades en prenant l’exemple des enseignant·e·s-chercheur·e·s :
L’ensemble constitue une base de données qui reste intéressante à exploiter. Nous attendons avec impatience que conformément au décret, la base de données soit elle-même accessible aux membres du CSA (et non ce simple document) nous permettant une analyse plus fine et croisée entre paramètres.
Le CSA a émis un avis favorable sur le document par 4 voix pour (2 FSU, 2 SNPTES) et 6 abstentions (CGT, SGEN-CFDT, SUD Éducation)
Des visites du CHSCT à l’application des préconisations : un voyage au très long cours !
Alors que plus d’un an après son installation, la Formation spécialisée (F3SCT) du Comité Social d’Administration voyait présenter le rapport de sa première visite de service avec édiction de préconisations et leur mise en œuvre, les suites des visites de feu le CHSCT sont encore en souffrance comme malheureusement beaucoup trop des personnels malgré le discours volontariste de la présidence actuelle qui est déjà à la moitié de son mandat.
La Formation spécialisée du Comité Social d’Administration a adopté à l’unanimité l’avis suivant, auquel l’employeur a deux mois pour apporter une réponse, publique comme l’est l’avis.
Avis de la FSSSCT du 11 avril 2024 sur le suivi des visites
Lors de la première séance de la Formation Spécialisée Santé Sécurité et Conditions de Travail (FSSSCT) du 26 janvier 2023, afin d’améliorer le fonctionnement de l’établissement en matière de visite de service, le Président avait donné les objectifs suivants :
- enquête ou visite sur 6 mois,
- présentation du plan d’action dans les deux suivants suivant la fin de l’enquête
- et première restitution du suivi du plan d’action six mois après sa présentation
Les représentants du personnels de la FSSSCT de l’Université de Lille constatent que les objectifs ci-dessus énumérés ne sont atteints dans aucune des visites réalisées à ce jour, même en ne tenant compte que des délais courant à partir janvier 2023 excepté potentiellement pour la visite en Scolarité de la FaSEST si l’on considère que le point attendu en mai 2023 sera à 6 mois de l’assemblée générale de restitution.
Ainsi pour l’IUT Roubaix et EEP, on en est à 7 mois après le retour du plan d’action. Pour l’IAE, alors que les préconisations ont été transmises à la direction en février 2023, il n’y a toujours pas de plan d’action diffusé. Pour la DIP/DAPI, alors que les préconisations ont été transmises en juillet 2023, on évoque que certaines actions seraient engagées sans autre précision. Pour CRIStAL, alors que la présentation du rapport de visite a été faite au CHSCT en juillet 2022, aucun plan d’action n’est finalisé. Pour le Phlam, le rapport a été présenté en CHSCT en juillet 2022, et aucune information n’a été donnée depuis.
Les représentants du personnels de la FSSSCT de l’Université de Lille demandent que l’état d’avancement de la mise en œuvre des recommandations qui ont fait suite à la transmission aux chefs de service d’un rapport de visite leur soit présenté.
Les orientations stratégiques ministérielles en matière de politique de prévention des risques RPS et la situation de l’Université de Lille
Lors de la réunion de la Formation Spécialisée du Comité Social d’Administration du 11 avril, les mandatés de la CGT ont pointé que les risques psycho-sociaux (RPS) sont passés en enjeu stratégique des orientations ministérielles en matière de politique de prévention. Il faut prendre en compte les RPS à l’échelle de chacune des unités de travail alors que l’évaluation de ces risques ne fait toujours pas partie des documents uniques d’évaluation des risques professionnels (DUERP). On en est à une expérimentation. Le document ministériel préconise une attention particulière portée aux personnels impliqués dans un projet modifiant les conditions de travail ou de sécurité ; ce qui a une résonance particulière pour les personnels de notre établissement dont le service est reconfiguré sans évaluation préalable des effets. Il est aussi rappelé que les signalements portés aux registres de santé et sécurité portant sur les RPS seront systématiquement analysés afin d’objectiver le ressenti des agents.
Quand passerons-nous de l’instruction des signalements de victimes de RPS et la réparation tardive et complexe des préjudices à une politique de prévention primaire de ces risques ?
Les mandatés ont demandé une réunion extraordinaire de la F3SCT consacré aux RPS et à leur prévention qui se déroulera le 5 juin prochain.
IUT-C de Roubaix : un bâtiment exemplaire ?
Inauguré en février 2019, ce « formidable concentré d’innovations, ... est un véritable exemple de bâtiment intelligent. Ses performances énergétiques en font un modèle de construction nouvelle génération. [...] Le rafraîchissement de l’air en été se fait par une centrale adiabatique et une évacuation de l’air chaud par les ouvrants mécanisés situés en haut de l’Atrium. La nuit, cette ventilation naturelle se met en route automatiquement en fonction de la température ambiante et des conditions météo. » (*)
SAUF que suite à la panne de la ventilation et à l’impossibilité d’ouvrir les fenêtres, la Formation Spécialisée Santé Sécurité et Conditions de Travail a été saisie en raison de la température trop élevée allant jusqu’à provoquer des malaises parmi les étudiant·e·s !
Vu sur LeBonCoin : échange bâtiment intelligent récent contre ancien bâtiment même bête et méchant !
Crevaison budgétaire, panne de direction, sortie de route électorale ? Choisissez la solution universelle !
Avec JC Camart, si ce n’est pas peinard, c’est au moins du provisoire !
Expérience de terrain sur les défauts constructeurs des restructurations universitaires lilloises
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Après l’administration provisoire de l’Université de Lorraine, celle de l’Université Bretagne Occidentale, et celle de l’Université de Grenoble Alpes, bientôt chez vous ?
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"Shadok cabinet", saison 3, épisode 4 dit de la mise sur orbite du projet d’Ecoplanète
Le Professeur Shadoko rêvait depuis quelque temps d’accéder au rang des dirigeants visionnaires. La conférence sociale était depuis passée à l’étape du concret et dès lors, rien ne permettait de s’assurer que les actions seraient à la hauteur des attentes. Il fallait anticiper la déception. Le Professeur Shadoko délégua au devin plombier la mission d’identifier de deux ou trois nouvelles visions dont il pourrait s’enorgueillir.
Les Shadoks se plaignaient depuis des décennies de l’état de délabrement des bâtiments qui se laissaient librement traverser par l’eau, la chaleur, le froid, les rats et quelques pangolins. Pour économiser le chauffage, il avait été décidé de ne chauffer que l’été car cela coûtait moins cher. L’hiver, les bâtiments étaient loués pour conserver à basse température les denrées alimentaires périssables. Les cantines étaient totalement dépassées. Désormais pour espérer déjeuner, il fallait faire la queue au moins la veille. Sauter un repas était devenu quotidien.
Le Devin plombier proposa la rénovation complète du patrimoine immobilier de la planète. Le Grand Argentier faillit s’étouffer à la lecture du devis. Les Gibis sollicités pour apporter le financement n’avalisèrent que les travaux de réfection des réseaux souterrains. Les pauvres Shadoks allaient donc assister depuis les fenêtres de leurs habitations qui resteraient délabrées les désagréments de travaux qui allaient impacter les voiries. Désormais, les fuites d’eau et de gaz seraient cantonnées à l’intérieur des bâtiments, ce qui n’était pas si mal avaient répondu les Gibis !
Le Grand Architecte rappela que par nature, un chantier était soumis aux aléas et que si certains chantiers débutaient, rares étaient ceux qui se terminaient dans les délais annoncés, encore plus rares étaient ceux qui aboutissaient à la réalisation du projet tel que conçu. Le Devin plombier fit remarquer qu’en jouant la montre, faute d’être en capacité de se souvenir du projet initial, quel qu’en soit le résultat, il n’y aurait aucune déception parmi la population à l’inauguration. Le Professeur Shadoko rejeta cette stratégie car une vision réalisée n’était plus une vision mais une réalisation soumise à la critique qui n’est jamais garantie d’être positive.
Tant qu’à jouer la montre, le Professeur Shadoko décida donc de lancer le projet Ecoplanète avec un appel à contribution libellée « Dans quel environnement rêves-tu de pomper à horizon 2040 ? ». Il sera alors toujours temps d’imposer des délais d’analyse des contributions par un jury interstellaire, de mettre en vis-à-vis les difficultés financières, de reporter d’éventuelles réalisations, et finalement d’opportunément lancer un nouvel appel à projet pour une Ecoplanète à horizon 2140.
Le Devin plombier eu l’audace de proclamer que cette construction participative de visions faisait de tout contributeur un visionnaire en puissance. Que le plus humble des Shadoks pompeurs puisse être qualifié de grand visionnaire à sa place interpellait le Professeur Shadoko qui se demanda alors si c’était une si bonne idée que cela...
À suivre...
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