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CGT - Université de Lille
Journal de la CGT Université de Lille n°58
Éditorial
Alors que ces organisations syndicales n’avaient de représentant·e·s que dans les conseils de quatre composantes (FSJPS, FST, IAE et Polytech), lors du scrutin de renouvellement des conseils de composantes des 12 et 13 mars derniers, les trois syndicats FSU, CGT et SUD Éducation ont uni leurs forces pour présenter des listes dans 9 des 11 composantes. Les seules listes syndicales présentes au scrutin pour la représentation des personnels de l’établissement étaient celles soutenues par notre intersyndicale FSU, CGT et SUD Éducation.
Ce scrutin revêtait une importance particulière avec la délégation de nouvelles compétences à l’issue de ces élections. Ainsi, les conseils de composantes n’émettront plus de simples avis, mais seront décisionnels sur l’offre de formation et les modalités de contrôle de connaissances ainsi que, en formation restreinte, sur le profil des postes d’enseignant·e·s et d’enseignant·e·s-chercheur·euse·s, titulaires ou non, affecté·e·s à la composante, sur la composition des commissions de recrutement, sur le classement des candidat·e·s, sur la titularisation des MCF ou encore sur les demandes de délégation et de détachement. Lors des débats sur les statuts de l’EPE, nos trois organisations syndicales avaient combattu cette délégation de compétences source potentielle d’iniquité de traitement entre personnels comme entre étudiant·e·s au sein de l’établissement.
Dans la suite du succès électoral de cette même alliance syndicale aux élections des conseils centraux de l’établissement, grâce à vous, dans les conseils de ces 9 composantes, nos élu·e·s :
Dans ce succès électoral, nous y voyons non seulement la reconnaissance du travail réalisé au quotidien par nos organisations syndicales pour défendre vos droits et vos conditions de travail mais aussi la mobilisation de nos syndiqué·e·s et sympathisant·e·s en lice dans ce scrutin.
Un 8 mars historique et à l’Université de Lille, l’index du tout va bien ou presque !
Ce vendredi 8 mars, environ 200 000 personnes, selon un décompte partiel, ont participé aux plus de 200 manifestations et rassemblements prévus sur tout le territoire.
À Paris, la manifestation a rassemblé plus de 100 000 manifestant·e·s. Elles et ils étaient 5 000 à Lille, 10 000 à Lyon, 8 000 à Bordeaux, 7 500 à Rennes, 1 000 à Saint-Étienne, 100 à Châteauroux, 500 à Bourg-en-Bresse, 600 à Perpignan, 3 000 à Grenoble, 200 à Rodez, 250 à Blois, pour ne prendre que quelques exemples.
Retrouvez ici la suite du communiqué national de la CGT sur la journée du 8 mars 2024 !
À l’Université de Lille, a été présenté l’index relatif à l’écart des rémunérations entre les femmes et les hommes qui vient d’être publié en ligne ici.
Le Décret n° 2023-1136 du 5 décembre 2023 relatif à la mesure et à la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans la fonction publique de l’État liste les indicateurs suivants :
1° Écart global de rémunération entre les femmes et les hommes, pour les fonctionnaires, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, à corps, grade et échelon équivalents ;
2° Écart global de rémunération entre les femmes et les hommes, pour les agents contractuels, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, à catégorie hiérarchique équivalente ;
3° Écart de taux de promotion de corps entre les femmes et les hommes ;
4° Écart de taux de promotion de grade entre les femmes et les hommes ;
5° Nombre d’agents publics du sexe sous-représenté parmi les dix agents publics ayant perçu les plus hautes rémunérations ;
6° Taux d’agents publics du sexe sous-représenté parmi les 10 % d’agents publics les mieux rémunérés occupant les emplois de type 1 à 5 prévus par le décret du 30 avril 2012 susvisé.
L’index, estimé sur application nationale, relatif à l’écart de rémunération sur l’Université qui intègre les indicateurs précédemment cités 1, 2 et 5 nous a été présenté :
Au final, la copie de l’Université de Lille reçoit une note de 86 points sur 100. Il est précisé que la cible devant être atteinte est de 75 points, faute de quoi il y a risque de pénalités financières. Quand on voit le peu de sensibilité du test aux écarts, on se demande bien quel établissement peut bien récolter une note sous les 75 points !
Ce n’est pas sur un tel index que l’on mobilisera les établissements pour lutter contre les écarts de rémunération et de progression de carrière entre les femmes et les hommes !
Encore un index pour ne rien entreprendre !
10 milliards d’euros d’économies demandées aux ministères, l’Enseignement Supérieur et la Recherche exsangues !
Le Ministre de l’économie l’avait annoncé en début de semaine, un décret publié ce 22 février au Journal officiel annule, pour 2024, 10 Milliards d’euros de crédits au budget de l’État.
La demande de Bercy est claire : encore et toujours réduire les dépenses publiques ! Et alors que le Budget 2024 avait déjà subi des coupes catastrophiques, il faut maintenant que les ministères réduisent leurs achats (de 750 M€) et surtout leur masse salariale (de 700 M€), enfonçant encore un peu plus les 5 millions d’agent· e·s de la Fonction publique dans la misère, aggravant encore leurs conditions de travail et détruisant toujours plus les services publics.
Dans l’Enseignement Supérieur et la Recherche, le Projet de Loi de Finances 2024 présenté à l’automne, annonçait pourtant déjà la couleur, tout comme ceux des années précédentes d’ailleurs : pour notre ministère, une augmentation de seulement 818 M€, soit + 3,1% en euros constants, bien en dessous du niveau de l’inflation sur 2023 (4,9% selon l’INSEE).
Et ce décret d’annulation tape encore plus fort et prévoit pour les trois programmes du MESR une diminution de 588,3 M€ :...
Retrouvez ici la suite du communiqué de la FERC SUP !
Avancement et promouvabilité des personnels ITRF
La commission d’avancement s’est réunie le 15 février pour examiner les propositions d’inscriptions à la liste d’aptitude des personnels ITRF de catégorie A, B et C, en suivant la procédure des lignes directrices de gestion des BIATSS (LDG). Cela se fait dans un premier temps par l’organisation d’une réunion préparatoire composée de représentants de l’administration de la commission avancement, de la DGDRH et des représentants du personnels (4 organisations syndicales sur 5 cette année). Les organisations syndicales n’ayant pas pu nommer d’experts dans toutes les filières ITRF, AENES Bibliothèque, filière sociale, de santé et toutes autres catégories pour examiner les dossiers, ne peuvent pas prendre part au vote dans lesdites filières.
Chaque dossier est vu par un expert de l’administration et potentiellement par des experts désignés par les organisations syndicales. La grille d’évaluation est commune et fournie par l’administration : acquis de l’expérience, diversité des missions, technicité et expertise, qualité du service rendu, investissement, formations suivies, ancienneté et grade, niveau de responsabilités ainsi que les critères d’avis au grade supérieur, avis extrêmement favorable et avis proposable prioritairement.
Une première liste de dossiers classés est présentée par l’administration aux organisations syndicales.
Les organisations syndicales peuvent ensuite proposer des agents à l’avancement. Elles proposent des noms et doivent batailler pour que les dossiers correspondants soient sortis par la Direction et analysés devant la commission. Seuls ceux qui ont recueilli de façon cumulative, un « avis extrêmement favorable » du directeur de la composante ou du service et un « avis proposable prioritairement » de l’expert de l’administration peuvent alors être retenus. Un nouveau débat peut alors s’ouvrir sur l’ordre du classement. Il faut noter que le principe « d’effet mémoire » de l’année précédente n’est plus pris en compte lorsqu’un agent a été classé.
Un classement a été ainsi réalisé et communiqué à tous les agents pour cette année 2024 :
Tout agent a la possibilité de demander l’expertise de son dossier par l’expert de l’administration (grille d’évaluation) à drh-gestionco-biatss@univ-lille.fr.
Des possibilités de recours existent :
La CGT réitère sa demande du recours à l’ancienneté comme principal critère afin que chaque agent puisse bénéficier d’un déroulement de carrière comme il se doit et rappelle que la LPR fait obligation aux établissements d’assurer à tout agent un avancement minimal sur deux grades pendant une carrière.
Elle rappelle aussi ses propositions faites au Président lors de la conférence sociale :
Le collectif BIATSS de la CGT FERC Sup publie une note d’information de 6 pages : "Avancement et promouvabilité des personnels ITRF"
Cette fiche présente les possibilités d’évolution de carrière des agent·e·s fonctionnaires de la filière ITRF : avancement d’échelon, de grade et de corps, ainsi que les recrutements exceptionnels dans le cadre du repyramidage. Les agent·e·s en CDD et CDI de la Fonction publique n’ont pas le même traitement que les fonctionnaires, leur salaire et l’évolution de leur carrière sont déterminés par leur contrat.
Toutes les informations sur :
https://cgt.fercsup.net/les-dossiers/statuts-carrieres/carrieres/article/avancement-et-promouvabilite-des-personnels-itrf
Déménagement de la DFCA
Les mandaté·e·s ont demandé à ce que le projet de déménagement de la DFCA soit à l’ordre du jour de la Formation Spécialisée Santé Sécurité et Conditions de Travail du 8 février. Dans le document préparatoire, on lit :
« En termes de calendrier, une information des personnels de la DFCA avait été faite en indiquant la période de janvier 2024 comme date cible pour ce déménagement. Cette échéance n’a pu être tenue et les personnels ont été informés que le déménagement et le réagencement des bureaux au sein du bâtiment B6 auraient lieu plus probablement entre fin mars et juin 2024. »
La CGT a relevé que le timing de ce déménagement posait problème. En effet, les préconisations relatives à la DFCA adoptées en F3SCT le 12 janvier doivent conduire à une présentation de l’ensemble de l’organisation de la DGDFTLV devant les instances, programmée en juin. Dès lors, il ne semble pas logique de décider d’affectations de bureaux sans être au clair sur les missions de chacun et les organigrammes sauf à choisir une localisation temporaire remise en cause quelques semaines plus tard.
La Directrice du service a répondu qu’il avait été convenu d’une organisation du service provisoire en attendant une organisation aboutie et pense qu’il ne convenait pas de différer le déménagement pour les personnels restés sur le campus Pont-de-bois.
Le Président a rejoint l’avis de la CGT en argumentant que puisqu’on avait pris six mois de retard, on n’était plus à un mois prêt, ayant la cible de juin et qu’il vaut mieux aller vers la cible la plus stable possible. Il a confirmé que l’ensemble de l’organisation de la DGDFTLV serait présenté en CSA en juin prochain.
La santé sécurité au travail, une enquête scientifique, c’est bien ! Répondre aux difficultés actuelles et respecter les obligations réglementaires, c’est mieux !
Au printemps 2023, Anne Bory, MCF en sociologie à la FASEST et au Clersé, a été sollicitée par le Président Régis Bordet pour mener une enquête sur la santé au travail à l’Université de Lille, suite à la publication d’un court texte sur le sujet dans Le Monde. Après plusieurs rencontres avec la présidence et entre chercheur·se·s du Clersé, l’architecture du projet a été présentée à la Formation Spécialisée Santé Sécurité et Conditions de Travail (F3SCT) du 8 février 2024. Elle évoque :
L’idée serait, au-delà des connaissances apportées par l’enquête dans les 3 prochaines années, de construire des outils pérennes et un observatoire qui le serait tout autant.
Les mandaté·e·s de la F3SCT ont alerté sur le risque de saturation et de lassitude induit par la multiplicité des questionnaires et des enquêtes. Les personnels attendent des actions concrètes à même de remédier aux difficultés relatives à leurs conditions de travail.
Si l’on comprend la logique de recherche sociologique et son intérêt à moyen et long terme, cela ne peut exempter l’employeur de ses obligations actuelles. Il a été rappelé l’urgence à traiter les situations actuelles de Risques PsychoSociaux (RPS) déjà identifiées et l’obligation de l’établissement d’intégrer l’évaluation des RPS dans tous les Documents Uniques d’Évaluation des Risques (DUER).
Pour rappel, l’employeur doit évaluer les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs et les Risques Psycho-Sociaux en font partie intégrante (Décret n°2001-1016 du 5 novembre 2001). Ces obligations, appartenant à la quatrième partie du code du travail, sont pleinement applicables à la Fonction publique (Pour la Fonction Publique d’État : circulaire B9 n°10 MTSF1013277C du 18 mai 2010 relative au rappel des obligations des administrations d’Etat en matière d’évaluation des risques professionnels).
Cette obligation réglementaire n’est toujours pas respectée par l’Université de Lille.
Quant à la pérennité d’un observatoire, il faut préciser que sans un portage institutionnel, elle n’est pas possible. Ainsi « en 2007, les instances de l’Université Claude Bernard Lyon 1 (UCBL) ont pris l’initiative de mettre en place un observatoire de la santé, l’OSPEL (Observatoire de la Santé des Personnels de l’Université Lyon 1) dont la mission est de produire des données épidémiologiques concernant la santé des personnels universitaires, en partenariat avec les SST et le CHSCT ». On peut même lire en ligne une publication de cet observatoire. Mais depuis, l’OSPEL n’existe plus...
Les Sociomètres de l’encadrant et des risques psycho-sociaux
L’Ugict-CGT met à votre disposition deux marque-pages :
– Le sociomètre de l’encadrant ;
– Le sociomètre des risques psycho-sociaux.
Ils permettent, entre autres, aux salarié·e·s de repérer et d’évaluer plusieurs types de situations fréquemment rencontrées dans nos quotidiens professionnels.
Téléchargeables sur : https://ugictcgt.fr/sociometres-2024/
CFVU : Convention FST - Biotope
Lors du CFVU du 1er février, une convention entre la FST et l’entreprise Biotope était soumise au vote. L’entreprise s’engage à prendre des apprentis, des stagiaires ou encore à participer aux enseignements - ce qui, en soit, ne nécessite pas de convention. De son côté, la FST s’engage, notamment, à "permettre le développement de la marque employeur de Biotope auprès des étudiants..." et à "prendre en considération les besoins de recrutement de Biotope en assurant un traitement préférentiel des offres (stages et emplois) auprès des étudiants ciblés".
Alors qu’on nous rappelle régulièrement le devoir de neutralité des fonctionnaires en termes politique et religieux, il nous paraît important de rappeler que cette neutralité doit également s’appliquer en termes économiques. D’un point de vue éthique, voire d’un point de vue juridique, cette convention ne respecte pas cette neutralité. Les élus Alternative à l’EPEX ainsi que les étudiants syndiqués ont voté contre ce texte, tout en expliquant les problèmes posés par cette convention. Il nous a été répondu que ce type de convention était bien vu par l’HCERES.
En cette période de renouvellement de l’accréditation, la CGT tient à rappeler que notre obligation de service public n’est pas de faire sourire l’HCERES, mais de répondre aux besoins de formation des étudiants... en toute neutralité !
Liste d’aptitude accès corps des agrégé·e·s : retour de la commission d’avancement second degré ULille
La commission d’avancement second degré s’est réunie le 14 février afin de proposer à la Présidence une liste ordonnée des candidats. Elle comprend les représentant·e·s des directions de composantes et de services d’affectation des candidat·e·s à l’avancement, le Vice-Président RH, des membres du service RH enseignant·e·s et des représentant·e·s syndicaux.
L’université remonte à l’académie ses propositions qui sont interclassées avec les collègues dans le secondaire discipline par discipline.
Pour rappel, les chiffres de l’année dernière :
Plus de 15 000 candidat·e·s tous grades confondus chaque année pour de l’ordre de 300 promotions, soit 2 % de chance d’être promu·e… Il est clair que cette promotion est très difficile à obtenir.
Cette année, ce sont 205 promouvables sur l’Université de Lille contre 211 en 2023, 47 candidats dont 40 PRCE, 5 PEPS et 2 PLP. Comme l’année dernière, les avis des composantes et services sont « très favorables » sauf pour trois candidatures même si la lecture de l’avis littéral peut révéler des différences notables. Certaines composantes adoptent dans leur conseil ou commission ad hoc un classement local de leurs candidatures. Au total, 339 promotions nationales en jeu (détail par discipline sous cet article). Ce chiffre correspond à 1/7ième des titularisations aux concours de l’agrégation.
L’année dernière, un travail avait été réalisé en se basant sur le nombre de possibilités de promotion par discipline. Le classement de cette année a maintenu dans les 6 premiers, les 5 classés précédemment dans les 6 premières places (une candidate n’a pas redéposé de dossier). Bouleverser chaque année le classement serait contre-productif en termes de signal donné au Rectorat. La suite du classement a été réalisée par ordre des grades décroissants CE, HC et CN en tenant compte des avis des composantes et service d’affectation. Les nouveaux dossiers ont été interclassés en prenant les mêmes critères.
Le détail des promotions 2024 par discipline :
Bilan 2022-2023 de l’activité de la Maison de la Médiation et de la commission d’arbitrage des signalements
Lors du Comité Social d’Administration du 22 février, la CGT a salué le travail de communication et de sensibilisation réalisé par la Maison de la Médiation auprès des personnels et des étudiants. L’augmentation des saisines de 17 % entre 2021 et 2022, après une augmentation de 79 % entre 2021 et 2020 témoigne que le service est de mieux en mieux identifié et qu’il assure un service essentiel et reconnu. La création de cette Maison de la Médiation est sans doute l’un des (« rares ») bénéfices de la fusion des trois universités lilloises. Aucun autre établissement du Supérieur ne dispose d’un service comparable disposant d’autant de personnels dédiés.
Sur la cellule d’écoute H-VSS, la CGT a rebondi sur le troisième point des perspectives du document, à savoir la difficulté parfois pour les personnels BIATSS bénévoles d’avoir l’autorisation d’absence pour rendez-vous ou réunions. Nous avons rappelé que ce point avait déjà été soulevé au Comité Technique du 1er décembre 2022 suite à la présentation du bilan annuel 2021-22. La réponse faite par le Président était d’explorer la piste du référentiel d’activités sauf qu’il ne peut s’appliquer qu’à des enseignants ou enseignants-chercheurs !
Devant la hausse continue des sollicitations en une période de forte tension interpersonnelle, le Directeur a cité les pistes de mutualisation académique sur les enquêtes administratives VSS. La procédure de signalement est particulièrement chronophage.
Le Président attend une nouvelle hausse des signalements suite à la campagne RPS qui vient d’être lancée sur l’établissement (Act’Ulille du 22 février). Il a parlé d’une reconnaissance du travail des BIATSS possible via une prime de mission.
La CGT a réagi en considérant qu’il fallait rester sur le bénévolat quant à ces cellules d’écoute et que la demande était de pouvoir s’absenter et non celle d’une rémunération.
Les étudiant·e·s bénévoles de la cellule H-VSS ont émis le souhait d’une validation dans leur cursus de leur engagement lors de la première réunion de la cellule renouvelée. La CGT a fait remonter les difficultés spécifiques des étudiants car sur des mandats de deux ans au plus (voire moins s’ils ont quitté l’université avant) et la nécessité d’être formés à l’écoute, ils peuvent difficilement être en mesure d’intervenir. Et pourtant, il peut être important pour un·e étudiant·e d’être écouté·e par un·e étudiant·e plutôt que par seulement un personnel.
Pour en savoir plus :
https://www.univ-lille.fr/universite/connaitre-les-engagements-qui-nous-guident/responsabilite-sociale/aides-et-outils-contre-les-violences
Révision du cadrage de l’attribution des primes RIPEC C3, l’individualisation demeure avec encore plus de localisme
L’article 6 alinéa 13° des statuts de l’Université de Lille dispose que “les composantes assurent par délégation des instances centrales de l’établissement la gestion individuelle des personnels qui leur sont affectés dans le cadre de la politique de ressources humaines de l’établissement”.
Les délégations de compétences aux composantes seront effectives à partir de juin 2024, date du renouvellement complet de leurs conseils (élections les 12 et 13 mars et désignation des personnalités extérieures).
Aussi au Comité Social d’Administration du 22 février, une nouvelle procédure d’examen des candidatures des enseignant·e·s-chercheur·e·s à la prime RIPEC C3 a été présentée.
Jusque-là, chaque dossier de candidature faisait l’objet d’un double avis, du CNU en premier lieu puis de l’Assemblée des CS-CFVU en formation restreinte. L’avis de cette dernière était pris sur la base des rapports de deux experts, l’un désigné par cette assemblée, l’autre par le conseil de composante en formation restreinte. À la fin, c’est le Président de l’Université qui attribue les primes.
La nouvelle procédure présentée remplace l’avis de l’Assemblée des CS-CFVU en formation restreinte par l’avis du conseil de composante en formation restreinte sur la base des rapports de deux experts désignés par ce même conseil.
Seules les candidatures émanant de services qui n’ont pas le titre de composantes (Institut de la communication, de l’information et du document, CFMI) resteront dans la procédure actuelle.
La CGT a annoncé qu’elle voterait contre ce projet non seulement par opposition au principe de l’individualisation des primes mais aussi parce qu’elle s’est opposée aux statuts de l’EPE qui conduisent à la délégation de compétences RH aux composantes au risque de voir croître l’iniquité de traitement entre collègues d’un même établissement et donner libre court au clientélisme local.
Le SGEN et la FSU ont rappelé s’être également opposés à ces délégations de compétences en déposant un recours contre les statuts en Conseil d’État, malheureusement rejeté.
Le SNPTES a exprimé aussi son opposition en faisant le parallèle avec les Lignes Directrices de Gestion des BIATSS et la revendication de la suppression de l’avis du doyen ou de la doyenne pour ne retenir qu’un avis au niveau de l’établissement (en plus de celui du supérieur hiérarchique). Il convient de rappeler que cette revendication a été portée par l’ensemble des organisations syndicales participant aux discussions lors de la conférence sociale.
Si le Président a tenté de rejeter l’argument de similitude entre enseignant·e·s-chercheur·e·s et BIATSS, avec la volonté évidente d’échapper à un avis unanimement contre, en précisant qu’ici ce n’était pas un avis d’une personne (le doyen ou la doyenne) mais d’un conseil restreint, il n’aura pas convaincu.
Sur la critique de la procédure actuelle, à savoir le constat d’avis parfois divergents entre experts trop éloignés de la discipline et des conditions d’exercice en dissonance avec la qualité du dossier, il n’a pas non plus convaincu. La CGT a rappelé que le regard de la discipline est présent au CNU et qu’auparavant pour la PEDR, l’établissement suivait les avis du comité national. Ici, tout descend en local avec des disparités entre composantes. Le Président a rappelé qu’il décidait de l’attribution après concertation du comité de direction pour équilibrer entre composantes et que le dépôt d’un recours individuel est toujours possible. Il a même évoqué l’idée d’un quota de primes pour gérer les éventuelles réclamations. La CGT a précisé que cela deviendrait une usine à gaz avec un second tour en fonction des réclamations. Par ailleurs, s’appuyer sur un comité de direction qui réunit les responsables de composantes au sein desquelles l’ensemble du processus aura été réalisé ne permet nullement de lutter contre les dérives de clientélisme et d’exclusion.
Le Président, ayant compris qu’il ne convaincrait aucune organisation syndicale, a finalement donné le dernier argument, à savoir que les statuts de l’EPE adoptés imposent cette délégation de compétences aux composantes. On aurait gagné du temps à commencer par là mais cela n’aurait pas changer les votes !
Sans grande surprise, l’avis du CSA a été unanimement contre le projet. Aussi, le CSA s’est donc réuni à nouveau le 4 mars sur ce point et sans surprise a renouvelé son avis défavorable à l’unanimité. Ce n’était qu’une formalité, car quel que soit son avis, le projet a suivi son cours dans les conseils centraux. Il a été adopté par 23 voix pour, 13 contre et 4 abstentions.
"Shadok cabinet", saison 3, épisode 2 dit de la semaine des transitions
Le Professeur Shadoko s’inquiétait depuis quelque temps du manque d’enthousiasme des Shadoks pompeurs alors même qu’il était à l’origine d’une politique d’excellence sociale inédite qu’il convenait de saluer de toutes parts !
Il convoqua alors le Devin plombier pour trouver une solution permettant d’éviter que le pessimisme ne vienne démobiliser ceux qui pompaient encore sans trop se poser de questions sur leurs conditions de travail. Il déplorait en effet que trop d’agitateurs patentés ou non ne faisaient que pointer ce qui ne marchait pas, ou plus exactement ce qui ne se pompait pas bien du tout.
Le Devin plombier fit alors, après avoir consulté un oracle dûment rétribué sur les crédits de l’initiative d’excellence, une proposition qui recueillit l’assentiment du Professeur Shadoko. Il proposa d’instaurer une semaine des transitions politiques pendant laquelle tout détracteur devrait s’engager à dire que du bien sur le fonctionnement de la planète Shadok.
Bien évidemment, la durée était limitée à une semaine car si elle était définitive, cette règle risquait de disqualifier le respect de la pluralité des opinions, second principe de la pompeuse-dynamique auquel tenait le Professeur Shadoko. Pour autant, des conseillers trouvèrent que le basculement des opposants en partisans des réformes entreprises pourrait paraître étrange, un rien suspect aux Shadoks pompeurs. Ceci risquerait de disqualifier tout soutien ultérieur à la politique du Professeur Shadoko. Aussi, les partisans habituels de la politique du Professeur Shadoko devaient, en retour, utiliser cette semaine pour porter des critiques à l’égard de sa politique.
Ainsi, pendant une semaine, la transition politique était une permutation circulaire des positions politiques. Et la semaine suivante, les positions re-permutaient en sens inverse.
Si la révolution était advenue, elle était, une fois la semaine des transitions passée, une révolution à 360 degrés pour contenter tout le monde et réciproquement !
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