L’évaluation, qu’est-ce que c’est ?
L’évaluation des fonctionnaires consiste en un entretien individuel, conduit par le supérieur hiérarchique direct du fonctionnaire.

Mais c’est surtout une démarche impliquant l’obligation de résultat.

Et c’est de cela qu’il s’agit dans ce dispositif puisque l’entretien d’évaluation porte, principalement, sur les résultats professionnels obtenus par le fonctionnaire au regard des objectifs qui lui ont été assignés et desconditions d’organisation et de fonctionnement du service dont il relève, sur ses besoins de formation compte tenu notamment, des missions qui lui sont imparties et sur ses perspectives d’évolution professionnelle en termes de carrière et de mobilité. Il peut également porter sur la notation.

Comment et par qui est mené l’entretien d’évaluation ?

Les objectifs quantitatifs et qualitatifs du travail et l’accroissement du « rendement » imposé par des coupes budgétaires sans fin et des réductions de postes toujours plus importantes sont les mauvaises réponses exprimées par une mauvaise évaluation à une situation de blocage subie par l’ensemble des personnels de la fonction publique.

Et c’est au supérieur hiérarchique direct dénommé « N+1 », qu’il appartient de rendre compte des résultats obtenus par un fonctionnaire dans un contexte de pénuries organisées en moyens humains, matériels et financiers en se référant à une fiche de poste, préalablement établie et appuyée sur les référentiels métiers et les projets de services existants.

Un compte rendu de l’entretien est établi et communiqué à l’agent qui peut le compléter par ses observations sur la conduite de l’entretien, sur ses perspectives de carrière et de mobilité et sur ses besoins de formation. Ce compte rendu est signé par l’agent et versé à son dossier.

Quelle valeur aura ce compte rendu et quelles conséquences occasionnera-t-il ?

A quoi sert l’entretien d’évaluation ?

Aujourd’hui, les textes prévoient la prise en compte du compte-rendu des entretiens d’évaluation dans la notation. Il servira de base pour l’attribution de réduction d’ancienneté pour passer à l’échelon supérieur et pour l’établissement des tableaux d’avancement, c’est-à-dire pour les changements de grade.

Mais l’utilisation de ce dispositif ne s’arrêtera pas là et s’étendra pour l’attribution et la modulation des primes et pour toute la carrière de l’agent (changement de corps…).

Cela va donc dans le sens de l’individualisation des salaires et des carrières et la casse des garanties statutaires.

La situation actuelle n’est certes pas satisfaisante, surtout du fait du manque de moyens et de créations de postes suffisantes, mais le fait que la carrière d’un agent ne puisse dépendre que de l’avis de son supérieur hiérarchique direct et ne soit plus étudiée dans son ensemble dans le cadre de commissions paritaires constitue un recul et comporte de réels dangers.

Quels dangers entraîne la mise en place de l’évaluation ?

Dès la publication des textes réglementaires, la FERC Sup-CGT a dénoncé les dérives de ce dispositif de notation-évaluation des fonctionnaires.

En effet, le fait que l’entretien se déroule en strict tête à tête avec son N+1 et qu’aucun recours ne soit possible favorise l’arbitraire.

D’autre part, le compte-rendu de l’entretien est versé au dossier de l’agent. Cela signifie que l’avis d’un supérieur hiérarchique en dehors de tout contrôle et recours aux CAP suivra l’agent toute sa carrière.

La fixation d’objectifs individuels renvoie à des notions de rentabilité et de concurrence entre les personnels qui sont contraires à l’accomplissement des missions de service public et des tâches d’intérêt général dont l’amélioration repose sur la prise en compte de moyens et sur une organisation collective du travail.

Au contraire, nous pensons que de réelles concertations doivent être organisées dans tous les services sur leur fonctionnement, les conditions de travail et les moyens nécessaires à l’accomplissement des missions.

Enfin, ce dispositif renforce l’individualisation des carrières et le développement du salaire au pseudo-mérite qui vont dans le sens de la casse du statut de la fonction publique et des garanties gagnées de haute lutte. Il est partie intégrante du processus dit de « modernisation » de la fonction publique qui va de la LOLF (loi organique des lois de finance) au Répertoire Interministériel des Métiers de l’Etat qui vient d’être publié. Les maîtres mots de ces réformes impulsées par la DGAFP (Direction générale de l’administration et de la fonction publique) sont « employabilité », « compétences », « management par objectifs », « mobilité », « rémunération au mérite » qui prennent leur source dans les stratégies managériales patronales. Mais ces réformes répondent-elles aux aspirations des personnels en terme d’amélioration des carrières et des salaires, de réponse au sous-classement, de mobilité volontaire et de lutte contre la précarité ?

Si ce dispositif doit servir à justifier des suppressions de poste, des restructurations sauvages, l’externalisation et la privatisation de missions de service public, la stagnation des salaires et le blocage des carrières, nous n’en voulons pas !

Revendiquons encore et toujours :

• la création de postes statutaires, seule solution pour lutter contre la précarité et pour de vraies carrières pour les personnels ;
• le retrait du dispositif d’évaluation-notation ;
• le respect de critères nationaux par corps dans l’appréciation de la valeur des agents ;
• le respect de l’égalité dans l’attribution des mois de réduction d’ancienneté pour l’accès à l’échelon supérieur.