Promotions des enseignant·es-chercheurs·ses : des biais en tout genre

Le conseil académique restreint du 9 septembre a voté sur la répartition des promotions des EC (pour les MCF accès à la hors classe, échelon exceptionnel de la hors classe, pour les PR, accès à la première classe et à la classe exceptionnelle). Nous nous concentrerons ici sur les promotions des MCF, et en particulier un classement, proposé par une commission en particulier, très visiblement biaisé.

La C3E (commission rassemblant les composantes hors CSPM : l’IUGA, l’Inspe et les facultés de droit et d’économie) a présenté des classements qui ont donc tout particulièrement retenu notre attention. En effet, les 5 classés A (dont 2 finalement éligibles à la promotion) étaient uniquement des hommes, les 5 femmes se retrouvaient toutes classées dans les groupes B ou C (accès à la hors classe : 5 hommes classés A puis 3 hommes et 3 femmes classé.e.s B ; accès à l’échelon exceptionnel : 1 femme classée B et 1 homme et 1 femme classée C).

Quand nous avons interrogé le directeur de la C3E, il a défendu l’excellence des dossiers et s’est déclaré « désolé » de ce résultat, qui s’expliquait selon lui notamment par « l’immaturité » de certains dossiers (sic). Selon lui, ces dossiers étaient « prometteurs » à condition d’être étoffés et de « gagner en maturité » dans les prochaines années. Nous avons souligné les biais sexistes dans le classement des dossiers (passant notamment par l’infantilisation des candidatures féminines). Nous avons demandé si des éléments impactant fortement les carrières féminines (congés maternité, congé parental, charge d’enfants, situations personnelles difficiles) avaient été pris en compte. Cela ne faisait visiblement pas partie des consignes de rapport (contrairement aux CSPM où ce critère a été plusieurs fois mentionné). Nous avons enfin tenté sans succès - mais à peu de voix près - de modifier ce classement, et à défaut d’une promotion, nous transmettons le message du directeur de la C3E (« désolé ») aux candidates concernées.

Lors de notre étude des dossiers nous avons également constaté des biais disciplinaires. En effet, sur les classés A pour la hors classe, 4 sont membres de la faculté de droit (CESICE et CRJ) et il y a 1 membre de la FEG (GAEL). Les candidat·es issu·es d’autres composantes (INSPE, IUGA) étaient classé·es systématiquement B. Ces biais disciplinaires peuvent s’expliquer par des rapports extérieurs majoritairement plus favorables, et qui sont rarement pris en compte (voir point suivant).

Nous réinvitons toustes les élu·es et participant·es à ces évaluations et commissions à la vigilance, et à leur sensibilisation concernant ces biais. Nous comptons apporter aussi ces éléments dans la discussion, en cours, sur le futur Plan d’Action Egalité pour la période 2025-2028 afin que ce genre de situation ne se reproduise plus.

Prime RIPEC C3 - Une prime tout en biais

La répartition des primes RIPEC C3 était à l’ordre du jour du conseil académique restreint (CACR) du 25 octobre.

Le volet C3 est la prime dite « complémentaire », attribué sur critères, du RIPEC (Régime Indemnitaire des Personnels Enseignants et Chercheurs). Réglementairement, cette prime ne peut pas être attribuée de droit à toustes les enseignant·es-chercheurs·ses : l’établissement doit décider de critères d’attributions, sur lesquels le CACR se base pour transmettre une proposition d’attribution.

La CGT s’est depuis toujours opposée à cette prime C3, prime qui soit-disant récompense le « mérite » des collègues, mais qui dans les faits est une prime qui divise, estompe le caractère collectif de notre travail, met en avant ou encourage aussi certains comportements individuels problématiques dans notre métier (prise de responsabilités « pour le CV » remplies effectivement par d’autres, pratiques d’accumulation voire d’appropriation). Le travail de candidatures, d’évaluation, d’attribution, génère aussi un travail d’administration, de RH, de rédaction de rapports, et de calculs statistiques pour critiquer ce travail, que l’on peut qualifier de ’déraisonnable’. De notre côté, nous proposons depuis plusieurs années de mettre en place une rotation de cette prime, éventuellement automatique, en rajoutant un critère simple dans l’évaluation des dossiers : le temps depuis lequel le ou la candidat·e n’a pas reçu la prime. L’objectif pour nous est à la fois de simplifier la procédure d’attribution, et aussi qu’un maximum de collègues puisse un jour y avoir droit. En attendant l’intégration définitive de toutes les primes dans le salaire, la refonte des grilles et la revalorisation du point d’indice…

À l’UGA, depuis cette année, l’attribution est faite à partir de notes numériques, données à chaque candidat·e par deux rapporteurs·trices ; soit 3 notes sur 5 sur les volets scientifiques, pédagogiques, et participation à la vie collective de l’établissement. En CACR, la discussion porte donc sur la méthode d’attribution, à partir de ces notes (cette méthode n’est donc pas connue des rapporteurs·trices au moment de noter les dossiers).

Après examen des notes, des éventuels écarts entre rapporteurs·trices, ou écarts avec les avis CNU, la proposition de la présidence était simplement de faire la somme des notes, et de choisir en fonction du budget alloué et du montant de la prime, d’une note plancher (20) pour choisir les bénéficiaires. Cette méthode écarte évidemment toute possibilité de distinguer certains dossiers ou certaines situations particulières, mais est aussi contraire à l’esprit même de cette C3, censée être attribuée sur des volets différents : engagement en recherche, sur l’enseignement, sur les responsabilités collectives ou la vie de l’établissement.

Par ailleurs, il était évident dès le départ qu’utiliser des notes chiffrées, aussi précises, allait faire apparaître plus de biais que de distinctions réelles de « mérite » des collègues.

Ainsi, nous avons fait remarquer en séance que parmi les rapporteurs CAC, les rapporteurs STS (sciences et technologies, disciplines de santé) donnent statistiquement une moins bonne note sur le volet scientifique, aux candidat·es des disciplines littéraires ou de sciences humaines et sociales, qu’aux candidat·es STS [1]. Pour nous ce genre de biais est inévitable, le seul moyen de les éviter ou au moins de les atténuer est de privilégier les critères d’attribution réellement objectifs, tel que celui que nous mentionnons ci-dessus.

Sans réelle proposition de prise en compte ou d’atténuation de ces différents biais, le CAC restreint a fini par valider la proposition initiale (les élu·es CGT ont voté contre cette proposition).