Le projet de loi prévoit (article 3) de supprimer le CHSCT en le fusionnant avec le comité technique dans une instance unique, le comité social d’administration,

Les CHSCT peinent déjà à remplir leurs missions. Pour la CGT, afin qu’ils jouent pleinement leur rôle, les compétences des CHSCT doivent être renforcées et des améliorations doivent être apportées au fonctionnement et prérogatives des Comités techniques.

Au lieu de cela, la fusion CT/CHSCT par la création du « comité social d’administration » aura pour conséquence d’affaiblir et de diluer dans une instance fourre-tout la réflexion, l’analyse et le travail à mener sur des questions très différentes et dont l’enjeu nécessite une approche et des moyens consistants.

Alors que les conditions de vie et de santé au travail des agents se dégradent par l’augmentation des charges de travail, les réorganisations permanentes, le manque de reconnaissance et la perte de sens, que les questions d’hygiène et de sécurité sont prégnantes, que des moyens en matière de lutte contre le harcèlement, les violences sexistes et sexuelles sont indispensables, la suppression des CHSCT constitue un recul inacceptable.

Supprimer le CHSCT, c’est supprimer ses prérogatives, son budget dédié et ses représentants formés et le rôle essentiel qu’il doit jouer dans la protection, la santé et la sécurité des personnels !

Le gouvernement prétend réorganiser les Commission administratives paritaires (CAP) pour un meilleur accompagnement des situations individuelles complexes. Il n’en est rien !

Les CAP académique et nationale constituent simplement un obstacle à la mise en œuvre d’une gestion locale des carrières des agents de la Fonction publique.

C’est la raison pour laquelle leur avis sera supprimé sur les questions liées aux mutations (article 11), aux mobilités, à l’avancement et à la promotion interne (article 4 et 14) !

Les orientations et les grandes priorités en matière de promotion et de valorisation des parcours seront fixées dans des lignes directrices de gestion en Comité social (instance qui remplace le CT) : si une direction, une collectivité ou un établissement public décide d’une ligne budgétaire à zéro €, ce sera zéro promotion !

Par ailleurs, le projet de loi ne fera que restreindre le droit à mutation en élargissant le recrutement par contrat (art. 9).)

• Focus sur les salaires et carrières (vidéo 2 minutes)
• Tract « CAP/carrière/salaire/mobilité »
  

Le projet de loi veut « donner de nouvelles marges de manœuvre aux encadrants dans le recrutement de leurs collaborateurs »... en élargissant le recours au contrat !

Sous prétexte de « garantir l’égal accès aux emplois publics », il s’agit de permettre le recrutement de contractuels pour pourvoir des emplois permanents en lieu et place de fonctionnaires (art. 6).

Et bien entendu, « L’accès de non-fonctionnaires à ces emplois n’entraîne pas leur titularisation dans un corps de l’administration ou du service » (art. 7) : faut pas rêver !

C’est donc bien un dispositif de généralisation de la précarité qui permet de remplacer des fonctionnaires par des contractuels, sans jamais les titulariser !

L’article 9 quant à lui, étend significativement les possibilités de recruter des agents contractuels au sein de la fonction publique d’État. Il ouvre aux établissements publics de l’État une faculté de recrutement d’agents contractuels pour l’ensemble de leurs emplois, à l’exception de ceux pourvus par les personnels de recherche.

L’article 8 crée un nouveau type de contrat à durée déterminée au sein de la fonction publique, le contrat de projet.

Le contrat de projet est une vieille revendication patronale, introduite dans le Code du travail par le gouvernement en début de quinquennat, sur le modèle des « contrats de chantier » du BTP.

Ce nouveau contrat n’ouvre droit ni à un contrat à durée indéterminée, ni à titularisation. Il est ouvert à l’ensemble des catégories hiérarchiques.

Conclu pour une durée déterminée minimale d’un an et maximale de six ans, il peut être rompu si le projet ne peut se réaliser, ou arrive à son terme, ou se termine de manière anticipée

Le chapitre II du titre II entend renforcer les mécanismes de reconnaissance de « la performance professionnelle » des agents publics afin de « valoriser ceux qui s’impliquent au quotidien pour l’efficacité, la qualité et la continuité des services publics dans les territoires ».

L’article 13 souligne l’importance, en plus de la qualification et des fonctions exercées, du critère de « l’engagement professionnel » et du « mérite » pour la détermination de la rémunération de tous les agents publics, quelle que soit leur situation statutaire ou contractuelle et quel que soit leur employeur public.

L’article 14 précise quant à lui que les lignes directrices décidées localement permettront de définir les orientations générales en matière de promotion. Localement, la direction de l’établissement décidera de ces lignes directrices qui fixeront les critères pris en compte pour une promotion de corps ou de grade.

Là où la gestion nationale ou académique des carrières via les CAP permettait un minimum d’équité, cette loi donnera le pouvoir aux managers locaux.

Or, une très longue expérience nous a appris à toutes et tous que la reconnaissance de notre « engagement professionnel » et de notre « mérite » est mesurée sur des critères tout à fait subjectifs. Au final, elle tient plus à la qualité de nos relations avec nos supérieurs hiérarchiques qu’à celle de notre travail.

La CGT est attachée au principe de reconnaissance de la réelle valeur professionnelle des agents qui doit s’opérer sur des critères lisibles et objectifs, et non dans un cadre arbitraire voire clientéliste.

Par ailleurs, cela signifie que si une direction, une collectivité ou un établissement public décide d’une ligne budgétaire à zéro €, ce sera zéro promotion !

Le projet de loi veut donner aux managers locaux le pouvoir de récompenser « l’engagement professionnel » et le « mérite » par le biais des rémunérations et des promotions (ça c’est la carotte destinée à récompenser les enfants agents sages méritants).

Mais la panoplie du manager moderne serait incomplète sans un bon bâton (sait-on jamais, surtout par temps de contestation sociale !)

C’est la raison pour laquelle l’article 15 prévoit de « moderniser et d’harmoniser l’échelle des sanctions » dans les trois versants de la fonction publique.

Il introduit une nouvelle sanction, notamment pour les agents de l’enseignement supérieur et de la recherche : l’exclusion temporaire de fonctions pour une durée maximale de trois jours.

C’est une sanction qui ne nécessiterait pas l’avis d’un conseil de discipline alors qu’elle priverait l’agent de 3 journées de salaire !

C’est ça la "démocratie sociale" version LREM (La Régression En Marche)

L’article 27 crée un dispositif global d’accompagnement des agents dont l’emploi est supprimé dans le cadre de la restructuration d’un service ou d’un corps au motif de « sécuriser les transitions professionnelles ».

Le projet de loi instaure également (article 28), un dispositif de détachement automatique des fonctionnaires dans le secteur privé lors d’une externalisation de tout ou partie d’une activité assurée par l’administration.

Enfin, le projet de loi prévoit toute une batterie d’autres mesures selon la situation de l’agent et du service : indemnité de départ volontaire si démission, congé de transition professionnelle ou mise en œuvre d’une rupture conventionnelle.

Autant de dispositifs destinés à faciliter les projets de restructurations et d’externalisations de missions engendrées par Action publique 2022, pour contraindre les agents à sortir de leur champ professionnel initial et permettre la suppression des 120 000 emplois de fonctionnaires annoncés.

Il s’agit ni plus ni moins que d’organiser un vaste plan social à l’échelle de l’ensemble de la Fonction publique.